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Artigos de Doutrina -Lydia Guevara Ramírez

Reflexões sobre o assédio moral no trabalho

Lydia Guevara Ramírez

Secretária da Diretoria Nacional

Sociedade Cubana de Direito do Trabalho e Seguridade Social. UNJC

Resumo

TRADUÇÃO. O texto no original em espanhol nos foi gentilmente traduzido por Cylene Apparecida, tradutora no Brasil para o português e vice-versa, de diversas línguas, dentre as quais o espanhol e o inglês. Email para contato dagama@iconet.com.br

O relatório entitulado “Reflexões sobre o assédio moral no trabalho” constitui uma intenção da autora de provocar um debate acerca de um novo tema de estudo no âmbito das relações de trabalho, de enfoque multidisciplinário, cuja incidência aguça pela influência das condições raras de trabalho provocadas pelo neoliberalismo e a desregulação que o acompanha porque o Estado deixa de jogar seu papel diretor e protetor das citadas relações.

Sempre tem havido pessoas molestadas e perseguidas por razões diferentes, havendo estudos sobre o assédio da mulher no âmbito familiar, mas a Perseguição e o Assédio Psicológico no Trabalho supõe, para os entendidos na matéria, que têm escrito amplas obras a respeito, a mais grave ameaça para a saúde laboral dos trabalhadores neste novo século XXI, porque constitui uma sutil forma de violência que pode causar transtornos psicológicos nas vítimas, agravar enfermidades físicas e provocar nos casos mais agudos até seqüelas permanentes.

Fenômenos até agora pouco estudados e com um incipiente tratamento na doutrina jurídica, vem adquirindo um comportamento que requer um aprofundamento em seu gênese, nas conseqüências, assim como nas características de sua manifestação e os mecanismos através dos quais se produz o dano à vítima. Nos referimos ao assédio moral, conhecido também como hostilização no trabalho, o assédio psicológico em torno do trabalho que tem claros pontos de contato com a violência, discriminação e assédio sexual, questões nas quais algumas iniciativas têm sido tomadas por parte de alguns países, incluindo o Parlamento Europeu.

Ou seja, consideramos o assédio moral, inicialmente dirigido contra a mulher (sobretudo, inicialmente as mais jovens e na atualidade, alinhado até as que estão no final de sua vida laborativa) em suas relações de trabalho, não apenas uma hostilização do sexo oposto, e sim também entre pessoas do mesmo sexo, como uma variação do assédio moral.

Tais fenômenos podem comportar ações de violência que requerem um tratamento tanto deste ponto de vista do direito do trabalho, como do direito penal, posto que, no presente momento, não existe nenhuma norma jurídica penal em nosso país, e de acordo com o pesquisado, muito pouco há no continente, em que a figura do assédio moral esteja tipificada como delito, sendo o objetivo deste pequeno trabalho, motivar reflexões para a necessidade de que o direito tutele estas situações e se pronuncie pela condenação e sanção de tais manifestações de poder, prepotência para com a parte indefesa que pode chegar a conseqüências fatais, nada pacíficas e que incidam na própria estabilidade do trabalho.

Introdução

A bibliografia consultada em uma exploração de sites da Internet, assim como os materiais que chegaram as nossas mãos graças a ajuda de Rede Federal do Trabalho, tem atraído nossa atenção para a polêmica situação do assédio moral no trabalho, a partir das diferentes definições consultadas, todas com elementos convergentes. Já se transformou em um tema de estudo abordado pelas organizações sindicais, pelos profissionais de direito, médicos, psicólogos e outros especialistas de diferentes países, o que determina um enfoque multidisciplinario obrigatório com a finalidade de abarcar todo o contexto de sua manifestação.

Este problema laboral de recente reconhecimento no âmbito das relações de trabalho(1), entre os integrantes da empresa como instituição, entre o empregador e o trabalhador e entre os trabalhadores entre si (2), seja por parte de superiores ou de inferiores hierárquicos ou de colegas, tem-se expandido notavelmente nos últimos 10 anos no meio do ambiente de trabalho, com conseqüências pós-traumáticas para trabalhador assediado, quando para ele mesmo esta situação é habitual e algo inerente às condições de trabalho ou do ambiente de trabalho hostil, intimidatório e humilhante.

Como antes dissemos, a hostilização do assédio sexual é configurada como uma variação do assédio moral, porque se refere também a pressões exercidas em uma demonstração de autoridade, poder ou superioridade, com a finalidade de obter favores sexuais ou submeter o destinatário, seja homem ou mulher ou de igual sexo, mediante perseguição, premência, hostilização ou importunando uma pessoa com moléstias ou requerimentos sexuais.

Inclusive pode trazer consigo contatos físicos, insinuações sexuais, comentários e piadas de conteúdo sexual, exibição de materiais pornográficos, na maioria dos casos não desejados pela vítima. As situações do assédio sexual apresentam semelhanças importantes com as do assédio moral, como, por exemplo, as dificuldades que enfrenta a vítima na hora de se expressar, defender ou apresentar uma denúncia, ou as dificuldades para apresentar provas e encontrar testemunhas.(3)

Como primeiro ponto de partida para o debate, consideramos que o assédio moral é propiciado pelo elemento poder nas relações de trabalho, o qual pode centralizar ao seu redor, uma parte do coletivo com a finalidade de propiciar um ambiente hostil e desestabilizador para o trabalhador hostilizado, difícil de demonstrar por parte da vítima se ocorrem as condições antes mencionadas, em que parte do grupo participa ativamente a favor do assediador ou passivamente, sem imiscuir-se no feito. Em geral, a pessoa assediada é escolhida porque tem características pessoais que perturbam os interesses do elemento assediador, com ganância de poder, dinheiro ou outro atributo ao qual lhe resulta inconveniente o trabalhador ou trabalhadora, por suas habilidades, destreza, conhecimento, desempenho e exemplo, ou simplesmente, quando estamos em presença de um desajustado sexual ou psíquico, o qual não é o objetivo fundamental deste trabalho.

Certamente, o assediador pode ser uma pessoa ou um grupo de pessoas. Freqüentemente, é uma pessoa na hierarquia da empresa ou administração. O assédio por ter começado por uma falta de respeito e um conflito ao qual não se foi dada atenção, e se transforma em uma perseguição.

O assédio ao inverso, de um superior por parte de seus inferiores hierárquicos, pode ocasionar a demissão, assim recorrem algumas legislações nacionais, tomando em conta que o poder é exercido por quem oferece o trabalho ao que está em relações de dependência e subordinação. Certamente, podem produzir-se aberrações de posições de força entre um conjunto de empregados contra um chefe, mas não é regra, e sim, a exceção.

Neste contexto já podemos passar a analisar um conjunto das definições, (4) mais usuais, entendendo-se por hostilização ou assédio moral “o feito de que uma pessoa ou um grupo de pessoas externam uma violência psicológica extrema, de forma sistemática, durante um longo período de tempo, sobre outra pessoa no local de trabalho”. Esta é uma definição aceita, também está a da Dra. Hirigoyen relativa a que “o assédio moral no trabalho se define como uma conduta abusiva (gestos, palavras, comportamentos, atitudes...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, pondo em perigo sua posição de trabalho ou deteriorando o ambiente de trabalho”(5).

A perseguição designa melhor a pressão exercida por um grupo de trabalhadores sobre um de seus membros. O BULLYING faz referência a uma prática de direção que consiste em colocar aos trabalhadores um serviço de pressão constante. Compreendem também desde brincadeiras e marginalização até condutas abusivas de conotação sexual ou atos de agressão física (6).

Progressivamente se detecta este comportamento para pessoas que interessam despedir como uma estratégia para que sejam elas mesmas as que solicitem ir. Os métodos utilizados em uma situação de assédio moral consistem em manobras hostis destinadas a isolar a pessoa em questão, modificar suas condições de trabalho (retira-se sua autonomia, atribui-se uma carga de trabalho exagerada ou insuficiente, faz-se com que cometa faltas, não é considerado para promoção) ou exercer contra ela uma violência verbal ou física (7).

Segundo a especialista Mercedes Arribas, psicóloga da Cataluña, “... ficam claramente excluídos do diagnóstico de perseguição o estresse por ter que trabalhar rapidamente, ou pela competitividade empresarial existente, um mau dia, manter um conflito com um companheiro ou inclusive conviver com um chefe exigente ou perfeccionista”.

Portanto, há que aprofundar nos elementos que o integram para evitar confusões:

O assédio moral pode ir desde formas sutis e quase imperceptíveis (somente para a vítima) até um fato de violência física e mental com o apoio de vários companheiros de trabalho. Pode durar vários anos em que a vítima suporte o rebote e menosprezo do coletivo, considerando que se trata de sua imaginação até o encarar de forma aberta, o que provoca o desequilíbrio do assediado.

Quais poderiam ser consideradas as causas da perseguição.
Como causas do assédio moral, podem-se assinalar, entre outras, as deficiências na organização do trabalho, a informação interna e a gestão, assim como os problemas de organização prolongados e não resolvidos, que são um entrave para os grupos de trabalho e podem desembocar em uma busca de bodes expiatórios.(8)

Para nosso entender, nas condições de uma economia submetida às influências do neoliberalismo, não podemos deixar de notar a precariedade de emprego, a flexibilização das relações de trabalho, o ritmo pressionante da economia, o interesse por reduzir os custos de trabalho, a existência do desemprego, as manifestações da terceirização, o crescimento do setor informal, a migração continuada, a fuga ou o roubo de cérebros, a tendência à contratação por tempo determinado verso a estabilidade do trabalho, a desregulação a favor da desproteção de determinadas camadas e setores populacionais aos quais poderiam se mencionar como causas certas da tendência ao crescimento do assédio moral.

Não obstante, pensamos que ainda frente aos altos índices de pobreza, falta de serviços e recursos básicos, de desemprego e subemprego que afeta a todos os países e muito mais os países em via de desenvolvimento e as difíceis condições de trabalho na indústria e no campo que ainda continuam latentes, o trabalho deve valorar-se em sua dimensão de auto-realização e dignidade da pessoa humana.

Em uma empresa orientada para o mercado, requer-se uma competitividade empresarial superior para poder sobreviver à pressão da economia. Por isso o empregador buscará os melhores talentos, assim como o pessoal mais dócil, manejável, capaz de assumir funções sem protestar e, tratará de libertar-se dos que já não são convenientes.

Também pode tentar-se reduzir os custos do trabalho, poupando cargos a partir do multi-ofício, ou de trabalhadores da maior experiência e qualificação, sem considerar a devida proteção a determinadas camadas e esferas da população que o requerem por serem os mais sensíveis à troca.

Para essas empresas a ordem público-econômica(9) se situa acima da ordem público-trabalhista, já que ao pender para a desregulação das relações trabalhistas, a autonomia das partes para negociar e um mercado trabalhista flexível, os mínimos inderrogáveis cada vez “são mais mínimos e imperceptíveis” e põem em total estado de desamparo a classe trabalhadora, obrigada a engrossar o exército dos desempregados.

Portanto, reiteramos que as causas mais notáveis estão presentes na ação da competência, a da necessidade finalística do alcance do lucro da atividade econômica, reduzindo-se os custos trabalhistas, a busca do alcance da máxima eficiência e da produtividade, através das técnicas de reestruturações trabalhistas – flexibilizando e precarizando o trabalho, reduzindo-se a mão de obra (desemprego), inobservando-se inclusive as necessidades de proteção à saúde física e mental dos trabalhadores.

Diante de qualquer destas situações, também consegue um empregador inteligente aclamar as reivindicações dos trabalhadores, já que o triunfo de um momento para trabalhar pode converter-se em um motivo de hostilização amanhã. O trabalhador deve ser dócil, compreensivo, aceitar as mudanças e as restrições, ou ser parte da situação descrita no começo de nosso trabalho.

Observamos situações tais como a de um trabalhador ou trabalhadora que é retribuído como um subordinado e tem que desempenhar outro cargo de maior responsabilidade e tomar decisões que correspondam ao chefe. Ao primeiro protesto ou sinal de rebeldia, por mais sutil que pareça, poderia ser considerado o momento propício para transferi-lo ou encarrega-lo de uma nova tarefa ou despedi-lo.

No entanto, estamos na presença de um fenômeno de duas caras, porque na maioria dos casos, as pessoas que têm sido vítimas de um assédio moral se refugiam em uma licença de doença de longa duração ou renunciam. O assédio moral tem repercussões importantes para a produtividade e eficiência econômica da empresa ou a administração converte-se em uma causa de ausência, além dos gastos que possa ocasionar com a preparação de um novo trabalhador e o abono dos subsídios que devem ser pagos por causa da enfermidade do afastado. Consequentemente, também tem um custo para as empresas e para a sociedade.

“Esta situação cria instabilidade, desconfiança e falta de compromisso. Estamos em um momento de troca para o que na maioria não estamos preparados, porque não temos mantido a idéia de que acabaríamos a vida laborativa na empresa até sermos jubilados. Com este marco no trabalho é fácil que se produzam situações de abuso de poder e os trabalhadores não possam defender seus direitos”.(11)

Agregamos a esta situação que o assediado apesar de saber o que ocorre, valora o estado indefeso em que se encontra e prefere ceder antes de perder o que no momento possui, um emprego fixo e um salário de sobrevivência.

Entretanto, na época atual, em que todos estamos interrelacionados, produzem-se novas formas de convivência e de vida que devem responder aos princípios éticos colhidos na Declaração Universal dos Direitos Humanos referentes ao trabalho e sua vinculação com a própria Encíclica Papal sobre o trabalho, escrita por João Paulo II, e da qual extraímos alguns de seus pontos:

Uma política de trabalho correta desde o ponto de vista ético deve velar para que os direitos objetivos do homem, do trabalho, sejam plenamente respeitados.

Qual é a magnitude do problema?

Nos próximos anos, se não se realizarem importantes ações de difusão, identificação, prevenção e sanção penal e trabalhista das citadas práticas, muitas pessoas engrossarão as já alarmantes cifras dos submetidos ao assédio moral no ambiente de trabalho, que a OIT e os estudos realizados por diferentes instituições mencionam.

Cerca de 8% dos empregados da União Européia, ou seja, uns 12 milhões de pessoas, afirmam ter sido vítimas de assédio moral no local de trabalho no intervalo dos últimos 12 meses, segundo uma pesquisa realizada com 21.500 trabalhadores, pela Fundação Européia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho com sede em Dublin (12).

A Comissão para a Igualdade de Oportunidade de Emprego dos Estados Unidos (EEOC) publicou em 1996 umas cifras estimadas em mais de 15.000 casos denunciados. São somente reclamações e nem todas chegam ao trâmites legais, mas tem-se observado um grande aumento das denúncias comparando-se com as 6.000 anuais interpostas face ao EEOC no final da década de 80.

Nos materiais consultados temos observado que a magnitude das manifestações de violência e hostilização apresenta grandes diferenças entre os diferentes Estados o que sempre se explica pelo fato de que em alguns países não existe estatística de assédio moral, enquanto que em outros o grau de consciência é maior, assim como a disparidade dos sistemas jurídicos e das diferenças culturais (13).

Em um número esmagador de casos as vítimas são mulheres, mas cada vez há mais casos de homens assediados por mulheres e também há os casos de assédio entre o mesmo sexo. Em alguns países as principais vítimas são mulheres jovens que estão em seu primeiro emprego. A vítima é uma pessoa vulnerável por sua idade ou nível de trabalho. Em alguns casos, existe um condicionamento social de origem nacional, opiniões políticas ou outros como fator propiciador do assédio. Pode-se afirmar que milhões de mulheres padecem das diferentes manifestações do assédio moral, sexual, violência e discriminação (14).

Entretanto, são muito poucas as mulheres que apresentariam denúncias formais, nem sequer de forma confidencial, no caso de assédio sexual. De modo que as cifras oficiais de que se dispõe, baseadas em estudos públicos, não são provavelmente mais que um tímido quadro de uma extensa lista de casos. Existem ainda sociedades que toleram o assédio sexual, admitindo-o como parte do que se tem que fazer para conseguir um emprego.

As apresentações judiciais por casos de assédio sexual nos Estados Unidos (sexual harrassment) tem-se transformado em menos de cinco anos em um dos principais riscos financeiros das empresas norte-americanas.

As empresas tem sido obrigadas a pagar sanções milionárias, como os 50 milhões de dólares destinados a uma empregada dos Supermercados Wal-Mart em virtude de observações chocantes sobre seu físico, mais de 2 milhões a empregadas da Chevron por mensagens eletrônicas grosseiras, 1 milhão e meio por uma piada duvidosa. Mais recentemente está o caso de um assédio sexual procedente a um gerente no estado da Flórida, assediado por sua chefe e que significou à empresa um pagamento de 237 mil dólares como indenização.

A mudança se iniciou a partir do caso de Anita Hill em 1992. Desde então, a administração federal encarregada de receber as demandas e, chegado o caso, de promover as ações judiciais em nome das vítimas, foi desdobrada (16).

Este caso tornado público animou as milhares de mulheres a realizar as denúncias que antes ocultavam. No mesmo ano, o Congresso norte-americano ampliou a noção de assédio “toda situação suscetível de criar um ambiente hostil entre trabalhadores de um mesmo nível”, e outorgava direito a indenização em relação ao chefe indiferente, insensível ou cúmplice.
A perseguição, identificada pela primeira vez pelo professor sueco Heinz Leymann no começo da década de 80 do século passado, vem adquirindo no mundo matizes epidemiológicos. Este tipo de agressão continuada e silenciosa está acabando com a saúde física e psíquica de centenas de milhares de trabalhadores no mundo.

O estudo “Cisneros” realizado na Universidade de Alcalá, apresenta que mais de 2 milhões de pessoas em atividade, ou seja, 15% dos trabalhadores em atividade, são submetidas a ações de perseguições.

Por tanto, se não se aplicam medidas legais, seguirá crescendo o fenômeno cujas conseqüências poderão ser imprevisíveis para o mundo do trabalho.

Somos do critério de que em breve, a OIT terá que prestar atenção a este tema, dedicando uma das reuniões anuais à situação do assédio moral em suas múltiplas situações, tal qual como tem sido feito no Parlamento Europeu (17).

Como se tem podido comprovar, temos pouca informação atualizada do fenômeno na América Latina, havendo chegado algo da Argentina, mas não contamos com Recomendação ou Declaração adotada por organismos regionais sobre a figura do assédio sexual ao redor do trabalho, pois o Centro de Informação das Nações Unidas para México, Cuba e República Dominicana refere-se à manifestação de violência mas no âmbito familiar e doméstico.

Tratamento do tema na Legislação da região

Até meados da década de 80 eram poucos os países que haviam adotado normas específicas sobre o assédio moral. Mas como nos últimos 20 anos tem sido significativo o aumento dos casos, já há normas específicas que consideram o assédio sexual ilícito e inaceitável nos lugares de trabalho e inclusive há códigos de trabalho que se referem ao tema dos direitos humanos e eqüidade que regulam todos os aspectos da discriminação em razão de sexo. Não obstante ainda há poucos instrumentos internacionais que abordem especificamente o assédio e hostilização sexual em escala internacional, como a Recomendação Geral de 1992, adotada no marco da Convenção das Nações Unidas sobre a Eliminação da Discriminação contra a Mulher (18).

A Comissão Européia sobre a violência no ambiente de trabalho tem debatido recentemente a adoção de medidas contra o assédio, com representantes, em particular, das autoridades competentes em saúde e seguridade no trabalho dos Estados membros.

Nos materiais consultados demonstra-se que na maioria dos Estados membros somente cabe a possibilidade de intervir com a ajuda da legislação se estabelece-se previamente que certos tipos isolados de conduta no processo de assédio possam ser considerados como humilhações ou hostilizações. No entanto, pela regra geral o assédio é de caráter mais difuso, o que dificulta a tarefa de demonstrar sua existência. Em alguns Estados membros está sendo preparada ou estudada a promulgação de normas destinadas diretamente a combater o assédio moral no local de trabalho (19).

Sendo cada vez mais freqüente o assédio moral nos locais de trabalho, requer-se adotar a legislação correspondente para que as vítimas possam denunciar os fatos na segurança de que haverá uma sanção, não se vendo na obrigação de encobrir os assediadores com desculpas.

Na atualidade, cerca de 36 países (20) têm uma norma especificamente dirigida contra o assédio sexual e é critério de alguns especialistas que nos países que aplicam uma legislação muito ampla em matéria de saúde e seguridade, esta poderia ampliar-se ao assédio moral como perigo para a saúde, tanto física como mental, dos empregados. Também podem encontrar-se métodos de redução das citadas manifestações através da aplicação de medidas que comportem pagamento de indenizações trabalhistas.

No Peru encontramos a Lei 24.514 da estabilidade trabalhista, que não tem caráter penal, nem tipifica delitos nem outras contravenções, que em seu artigo 25 estabelece que “se considera como ato de hostilidade do empregador ou seus representantes contra o trabalhador os seguintes: atos contra a moral, a hostilização sexual e todos aqueles que constituam atitudes desonestas que afetem a dignidade do trabalhador”(21).

Para esta lei de jurisdição da autoridade administrativa trabalhista, trata-se de um ato contra a moral não vinculado ao Código Penal e os sujeitos passivos podem ser a empregada ou o empregado.(22)

A Lei 17 promulgada em 22 de abril de 1988 em Porto Rico prevê em seu artigo 5 “um patrão será responsável por incorrer em hostilização sexual no emprego por suas atitudes, de seus agentes ou supervisores, independentemente se os atos específicos, objeto da controvérsia, foram autorizados ou proibidos pelo patrão e independentemente se o patrão sabia ou deveria estar ciente da citada conduta. Será examinada a relação de emprego em particular com a finalidade de determinar se a pessoa que cometeu a hostilização sexual atuou em sua capacidade de agente ou supervisor do patrão” (23).

No Brasil, a CLT vigente estabelece que “o empregado, ou a empregada – admitido o lesbianismo, que pratica ato lesivo da honra ou da boa fama no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”, está sujeito a despedida por justa causa. (24)

Relativo ao México, foi na década de 80 passada que começou a prestar-se atenção ao tema e tomar em consideração que o assédio sexual pode ter lugar em junto a qualquer dos sexos, no Código Penal foi incluído o seguinte artigo: “artigo 250. Ao que com finalidade lasciva assedie reiteradamente a pessoa de qualquer sexo, valendo-se de sua posição hierárquica, derivada de suas relações de trabalho, docentes, domésticas ou qualquer outra que implique subordinação, será imposta sanção até 40 dias de multa. Se o assediador for servidor público e utilizar de meios ou circunstâncias que o cargo lhe proporcione, será destituído do cargo”. (25)

A lei recentemente sancionada pela Legislatura entende por assédio sexual a ação dos “funcionários e/ou empregados públicos que, valendo-se de sua posição hierárquica ou de circunstâncias vinculadas com sua função, incorram em condutas que têm por objeto qualquer tipo de aproximação sexual não desejada pela pessoa a quem se dirige”.

Deve-se esclarecer que a norma é uma previsão de tipo administrativo, pois o assédio sexual não é considerado um delito. No Código Penal Argentino, a figura do artigo 127, que impõe prisão de seis meses a quatro anos ao que, mediante intimidação, tentar uma relação sexual, é a que mais se aproxima da conduta em questão.

Relativamente a Cuba, devemos salientar que o assédio moral não está tipificado como delito na legislação penal vigente. Em relação ao assédio sexual por ocasião do trabalho tão pouco possui norma penal e a que mais poderia assemelhar-se como o estupro pela comissão diz respeito as jovens maiores de 14 anos até 16 anos, sem que necessite intimidação, senão com abuso de autoridade ou outros elementos, não corresponde a relação de trabalho, já que idade de ingresso ao trabalho em Cuba é aos 17 anos, podendo os jovem apresentarem-se nas entidades entre 15 e 16 anos, cumprindo determinados requisitos de autorização por parte da autoridade trabalhista e fundamentalmente com fins de aprendizagem.

Na legislação trabalhista, tanto as normas aplicáveis ao pessoal dirigente e funcionários, como as de aplicação ao resto das categorias de trabalhadores, contemplam entre as violações da disciplina trabalhista por falta de respeito e maltrato da palavra ou ação aos superiores hierárquicos, aos subordinados e companheiros de trabalho no centro de trabalho ou em ocasião do desempenho do trabalho (26).

Na dependência da gravidade do fato e considerando as atenuantes ou agravantes da conduta, a história trabalhista de quem comete a falta e a repercussão do ato, aplicam-se medidas desde o momento da advertência pública no coletivo de trabalho, sanções pecuniárias como a multa e as mais graves como a separação definitiva do centro de trabalho.

Ações para prevenir e evitar a perseguição

Alguns autores propõem um conjunto de ações em favor de um ambiente de trabalho sadio e sem tensões, no qual não tenha cabimento o assédio moral e que subscrevemos porque as relações trabalhistas não podem manter-se a base de hostilização e discriminação nem tão pouco mediante a violência e a humilhação.

Portanto, seria interessante que à margem das medidas legais, se desenvolvesse relações sociais baseadas na solidariedade e no entendimento, com chefes que realmente imponham seu papel de líder no coletivo e que a empresa elabore suas Normas de Éticas e Condutas Gerais, além de desenvolver outras ações preventivas para que o ambiente de trabalho colabore com a manutenção das condições de trabalho sadias e humanas.

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