APEJ

Artigos

Artigos de Doutrina - José Augusto Rodrigues Pinto

ERROS E ACERTOS DA LEI N. 9.958/2000

José Augusto Rodrigues Pinto

SUMÁRIO:

R E S U M O

Desde quando promulgadas, as Leis 9.957 e 9.958, de 12.01.2000, passaram a ser o foco de repetidas controvérsias, em congressos, seminários e eventos similares, realizados Brasil afora. Na apreciação dos seus textos, o mais longe de se alcançar tem sido o consenso, em face das complexas dúvidas e incertezas que ambos despertaram.

O propósito deste trabalho é analisar, com o método de um corte anatômico, uma dessas leis, a de n. 9.958, que trata da instituição, das atribuições e do funcionamento das comissões de conciliação prévia, visando a desviar do Judiciário trabalhista uma boa parcela de dissídios individuais. Se alcançado, esse desiderato satisfará a dois anseios da modernidade com que sonhamos todos nós – o alívio da pressão quantitativa de processos judiciais e a prática da negociação como instrumento natural de solução das naturais divergências a que se expõe toda relação jurídica de interesse, mormente a trabalhista.

1. Intenção do legislador e contexto de inserção da norma.

De acordo com a nossa modesta observação, as leis 9.957 e 9.958 são gêmeas, na gênese e no nascimento, promulgadas que foram no mesmo dia 12.01.2000. Vêm também de matriz comum, a Emenda Constitucional n. 24, de 09.12.99, que extinguiu a representação classista na Justiça do Trabalho.

Partindo dessa extinção, o legislador para o direito material o eixo da conciliabilidade, antes fixado no Direito Processual do Trabalho, do qual chega a constituir o princípio básico. No mesmo passo, simplificanda, pela singularização, a estrutura do juízo trabalhista de primeiro grau, procurou implantar um procedimento mais rápido pela simplificação, beneficiando a expressiva massa de causas de pequeno valor, assim considerado o limite de quarenta (40) salários mínimos. Desse modo, embutiu, virtualmente, na estrutura da Justiça do Trabalho, um juizado especial, submetendo-o a um procedimento diferenciado, a que denominou, com rara infelicidade de sumaríssimo.

Temos aí a visão do contexto próximo de inserção da Lei objeto do nosso estudo no conjunto que compõe. Num outro contexto, mais amplo e remoto, a visão que ela nos provoca é de integração à diretriz flexibilizadora do Direito do Trabalho, plantada na Constituição brasileira de 1988 e desenvolvida na legislação ordinária da década de noventa, sob a forma de providências legais acentuadamente revisionistas da força tutelar originária da legislação trabalhista brasileira. Exemplos disso podem ser encontrados no elastecimento do campo do contrato de duração determinada, na institucionalização do banco de horas, na oficialização do contrato a tempo parcial e na suspensão negociada do contrato individual.

Se quisermos encontrar ligações remotíssimas (na verdade histórico-evolutivas) destas leis do século XXI, ou de sua proximidade iminente, recuaremos até o big bang econômico, social e jurídico universalizado no século XVIII sob o nome de Revolução Industrial, através do qual o trabalhador foi apresentado à máquina e, a partir daí, manteve com ela uma relação que o avanço do conhecimento tecnológico fez mudar, progressiva e imperceptivelmente (dentro de perspectivas imediatas), desde a aliança mais íntima até repulsão mais radical. Na verdade, a história da relação de trabalho industrial registra um processo inexoravelmente corrosivo da relação trabalhador / máquina - e a isto se devem as convulsões da ordem econômica, social e jurídicas desaguadas em estuários tão singelos (se olhados isoladamente) quanto a Lei n. 9.958 e sua irmã gêmea 9.957.

Consideremos, então, sucintamente, a linha dessa evolução.

À criação das primeiras máquinas correspondeu o advento da tecnologia da mecânica no processo de produção e circulação de bens. Dele se serviram as concepções econômicas liberais da época para forjar o vigor do moderno capitalismo. Dele também proveio, sob a forma das primitivas concentrações fabris, o fenômeno da urbanização da sociedade, que facultou ao novo perfil do trabalhador a comunicação que lhe faltava para ter a visão de que a brutalidade da exploração da força de trabalho, sentida individualmente, era uma questão coletiva.

A nova percepção levou “esta inmensa masa proletaria que creó el sistema liberal a comprender necesariamente que frente a la fuerza del dinero tienen una postura común a oponer: la fuerza de su número.” [1] Foi por aí que se abriram as vias de formação do que denominamos consciência coletiva dos trabalhadores, causa eficiente da “irrupção do proletariado”, [2] através do movimento sindical.

Assim, na eclosão da hoje conhecida como 1ª Revolução Industrial, a máquina foi cúmplice do trabalhador em sua luta pela obtenção de condições dignas do trabalho, na medida em que demonstrou que a força mecânica e a força humana se davam as mãos numa inteiração indispensável ao desenvolvimento industrial. Graças a essa cumplicidade entre a máquina e o seu operador irrompeu também o Direito do Trabalho com a inovadora estrutura de princípios que cercaram a idéia axial da proteção do economicamente fraco.

avanço da tecnologia da mecânica deu-lhe um novo caráter de tecnologia da mecanização, fundada na primeira escala de substituição do homem pela máquina, responsável pela eclosão da chamada 2ª Revolução Industrial, desde a segunda parte do século XIX.

O perfil da mecanização mudou também a relação máquina / trabalhador, que passou da cumplicidade inicial para a competição entre os dois gêneros de força de trabalho. Tal mudança só não foi sentida com total profundidade dramática porque as transformações verificadas, desde o início da industrialização, proporcionaram movimentos razoavelmente equilibrados de mão de obra liberada em mercados atrofiados pela mecânica e pela mecanização na direção de novas colocações em setores emergentes de atividade, desenvolvidos, precisamente, à sombra da expansão da atividade industrial, como foi o caso da prestação de serviços.

A espantosa criatividade tecnológica, acelerada pelo esforço de guerra do segundo conflito mundial do século XX, transformou a mecanização em automação. Isso alterou, mais uma vez, os termos da relação máquina / trabalhador a qual, iniciada com a cumplicidade e substituída pela competição, passa a ser antropofágica, na medida em que a força de trabalho mecânica passou a ser devoradora dos empregos da força de trabalho humana, com a contrapartida de abertura de um novo horizonte de absorção muito limitado a uma elite constitutiva de um seletivo setor do conhecimento.

A alta tecnologia, da qual a automação é apenas um elo trabalhista da tríplice aliança completada com a comunicação e a informática, provocou drásticos realinhamentos de alguns pilares mais profundos da estrutura social anterior a ela. Na Economia, criou a globalização, fenômeno provindo do surgimento do capital volátil, que a comunicação instantânea permite deslocar-se nervosamente em redor do mundo. Na Sociologia, criou uma noção de subclasse, que se costuma identificar, erroneamente, com excluídos sociais, quando são, de verdade, excluídos dos empregos, a que deviam sua integração ao mercado consumidor estão sendo devorados pela automação. No Direito – especificamente, no do Trabalho – criou a flexibilização. Essa expressão é visivelmente fluida, mas perfeitamente sensível como uma reação de adaptação realista de princípios e ordenamentos jurídicos ao perfil retraçado da relação de trabalho com as tintas de repulsa aos cânones da disciplina rigidamente tutelar do trabalhdor e intransigentemente protetora do emprego. Hoje, com efeito, há maior preocupação em reparti-lo entre os que não o têm do que preserva-lo, de modo individualista, nas mãos de quem os tem.

Dentro deste imenso e grave contexto, de que fomos buscar as raízes mais profundas, se movimentam a Lei n. 9.958 e sua irmã gêmea de janeiro/2000 além das aparentadas pela Constituição de 1988.

Considerando a medida em que elas são inevitáveis, nosso propósito é cotejar os erros e os acertos de sua concepção para tirar-lhes das entranhas o melhor proveito social possível e sinalizar as correções de rumo porventura recomendáveis para que assumam o papel mais desejavelmente positivo, num momento de intensa transição social – que nós estamos sentindo muito mais do que compreendendo porque, colocados dentro da perspectiva muito próxima dos fenômenos que as originam, tiram muito da capacidade de percepção.

Eis aí o propósito deste modesto trabalho.

2. Denominação, facultatividade e tipos de Comissão Prévia.

Na denominação legal do novo órgão conciliador reside o primeiro erro da Lei n. 9.958/00. Não é um erro fatal à sua aplicação, porém transmite uma subliminar mensagem de ceticismo do próprio legislador no seu sucesso, além de não lhe definir o exato fim da sua criação.

Efetivamente, o nome “Comissão de Conciliação Prévia” induz pensamento oposto à sua função fundamental. Prévio, do latim praevius, é “o dito ou feito antes de outra coisa”, conforme anotam os dicionaristas, o precedente de algo, como lembrou José Martins Catharino ao denunciar a impropriedade de uso do adjetivo para identificar a denúncia vazia do contrato individual de emprego. [3] Corresponde, portanto, a missão oposta à da Comissão de Conciliação, que procura ser consumar um negócio jurídico, a ponto de gerar um título executivo extrajudicial para o caso de não cumprimento das suas condições (CLT, art. 625-E, parágrafo único). Prévia seria sua atividade se, conforme sugerimos há vinte anos, a representação classista, nas reclamações trabalhistas, fosse conservada na estrutura do Poder Judiciário, como uma instância administrativa com atribuição preparatória da conciliação, a qual, se alcançada, seria submetida a homologação pelo juiz do trabalho. [4]

Melhor teria sido acolher, então, a denominação proposta por Süssekind, no Anteprojeto subscrito e oferecido pela Academia Nacional de Direito do Trabalho ao Ministério do Trabalho: Comissão Paritária de Conciliação. Tal nome situaria precisamente a função, dando ênfase à participação igualitéria das classes interessadas em resolver o conflito individual do trabalho. Mais direto, ainda, seria o batismo como Comissão Paritária de Conciliação Preventiva, a qual, sublinhada a composição igualitária dos segmentos interessados, expressaria a importante missão de prevenir, dando solução extrajudicial definitiva, os dissídios individuais do trabalho.

De nossa parte, preferiríamos esta última denominação – e somente o imperativo da norma nos compele a continuar usando a denominação oficial equivocada.

Outro erro – este de conseqüência efetiva, capaz de comprometer o sucesso da Lei, foi o de admitir o caráter facultativo da instituição de tais órgãos. A cultura jurisdicionalista da sociedade brasileira, presa firmemente à preferência pela solução extrema de suas divergências, recomendaria a obrigatoriedade, no particular. Tal providência, forçando a negociação, identificaria sua atuação ao fim visado de deslocar o centro de discussão das controvérsias trabalhistas, aliviando a pressão dos processos sobre o juizes do trabalho.

Aliás, todos os antecedentes da Lei n. 9.958/00 se firmaram na sua implantação obrigatória, a partir de determinada envergadura das empresas. O Anteprojeto Süssekind seguia esse critério em relação a empresas, cujo quadro de subordinados excedesse de cinqüenta (50) empregados, e o próprio Projeto n. 4.694/98, do Executivo, adotava mesmo critério para empresas com mais de sessenta (60) empregados.

Foi a final dada a esse Projeto, no Congresso Nacional e, enfim, a promulgação da Lei n. 9.958/00, que agasalharam a alternativa da instituição facultativa, à forfait do universo de empregado da empresa. Em seu disso, autorizou-se a criação de comissões sindicais, interempresariais e intersindicais.

Embora se justifique a notória preocupação geral dos envolvidos na elaboração da norma com as dificuldades que assoberbariam as micro e pequenas empresas para criar e manter, de modo compulsório, organismos dessa espécie dentro de sua acanhada estrutura, parece não ter havido sensibilidade para o fato de a engenhosa franquia às comissões inter-empresariais e sindicais ou intersindicais, abrir ampla oportunidade de adesão a empresas menores e até a sindicatos de representatividade menos significativa. Por esse caminho, todos ficaram em condições de integrar comissões, livres da barreira da criação obrigatória de Comissões de Empresa./.

Julgamos razoável nutrir a expectativa de próxima correção da Lei, no sentido de, embora poupando as empresas menores de instituir comissões, obriga-las a integrar-se a comissões inter- empresariais ou sindicais.

No tocante aos tipos que esses órgãos possam assumir, o legislador acertou, autorizando a iniciativa sindical da criação e, além disso, a aglutinação de empresas ou associações sindicais num mesmo órgão. Abriu-se um largo caminho para a generalização da prática da negociação em todos os níveis clássicos das relações de trabalho.

Sob o aspecto dos tipos de Comissão de Conciliação Prévia, partindo-se da singularização prevista nos primeiros projetos, chegou-se à subdivisão em primários e secundários. Na primeira classificação enquadram-se a Comissão de Empresa e a Comissão Sindical. No segundo, provenientes de coalizões de empresas (inter-empresariais) ou de associações sindicais (intersindicais).

Note-se que fugimos a uma divisão em originárias e derivadas porque tanto a Comissão inter-empresarial, quanto a intersindical podem ser organizadas originariamente.

Importa bastante refletir sobre a natureza do ato de instituição. Assentada a premissa legal de que seja sempre voluntário, no caso da Comissão de Empresa, ele pode ser unilateral (pois o empregador tem poder bastante para cria-la, sozinho, em seu empreendimento) ou bilateral (porque, a despeito desse poder, resta a opção de instituí-la em comum acordo com os empregados).

Nesta última hipótese, a que aderem as de instituição pelas vias sindical, de coalizão ou de adesão, o ato de criação é contratual, já que, mesmo na área do direito sindical, a convenção e o acordo coletivo, em função do objeto da celebração, perdem o caráter normativo habitual, acentuando, em troca, o perfil de acordo de vontades, que levou Carnelutti a ver neles “un ibrido che há il corpo del contrattto e l’anima della legge” e Orlando Gomes a defini-los como contratos normativos.

Em todos os casos, a eficácia do ato criador exige forma escrita, mas independe de formalidade de registro, para efeito de reconhecimento da personalidade (Comissão de Empresa e inter-empresarial), ou de controle (Comissão sindical e intersindical). Nada disso impede considerar conveniente a submissão do ato constitutivo a registro público, a fim de emprestar-lhe eficácia erga omnes, disso resultante.

3. Composição qualitativa e quantitativa.

A composição da Comissão de Conciliação Prévia deve ser vista sob os ângulos da qualidade (ou qualificação) e da quantidade (ou número) de seus membros. Unidos, os dois aspectos exibem a exigência da paridade, que é a distribuição simétrica dos seus membros entre as facções envolvidas no conflito individual. A representação das partes e a simetria de sua distribuição mostram acertos da Lei n. 9.958/00, pois asseguram presença e equilíbrio de forças na discussão, quando nada teoricamente. Não são novidades, no entanto, em face da clara intenção de aproveitar, fora do juízo, a experiência da Juntas de Conciliação e Julgamento. Considere-se, ainda, que o resultado transacional de qualquer processo de negociação firma-se na premissa da presença dos sujeitos atingidos ou, conforme o permissivo legal, na sua representação para manifestar vontade válida indispensável à firmeza do negócio jurídico celebrado.

Desse modo, toda comissão de conciliação prévia terá representação paritária da empresa e do trabalhador. A ênfase que colocamos na universalização da exigência ressalta da dubiedade capaz de surgir da redação do novo art. 625-D da CLT, quando diz que “a constituição e a normas de funcionamento” (destaque nosso) da Comissão Sindical serão “definidas em convenção ou acordo coletivo” – salvo quanto à paridade, lembrada, explicitamente, no art. 625-A, para a Comissão de Empresa.

A boa interpretação da Lei, no seu conjunto e no próprio paralelismo do sistema criado com o da extinta representação classista judicial, deve, ademais, indicar que, sem obediência à paridade, nenhuma comissão terá legitimidade de atuação. Outra não terá sido a razão de o art. 625-B, II, exigir “tantos suplentes quantos forem os titulares” do órgão.

Do ponto de vista quantitativo fazemos algum reparo à Lei n. 9.958/00, a respeito do número possível de integrantes. A propósito, o Anteprojeto Süssekind fixou-o inflexivelmente: quatro membros (2x2) em empresas com mais de 120 empregados e dois (1x1) em empresas de quadro inferior. O Projeto de Lei n. 5.694/98 elevou-o a oito (4x4), deixando à discrição dos instituidores negociar sua ampliação, observada, obviamente, a paridade. A Lei foi ainda mais flexível, preferindo balizar somente os limites mínimo (2x2) e máximo (10x10) da composição quantitativa, em se tratando de Comissão de Empresa (CLT, art. 625-B). Segundo nos parece, deixou total liberdade aos convenentes, na Comissão Sindical, sempre ressalvado o princípio da paridade.

Nosso reparo é quanto ao possível excesso de número, fator de dificultação da operacionalidade do órgão e da discussão dos conflitos. Melhor ficaria a limitação entre o mínimo do Projeto Süssekind e o máximo do Projeto de lei.

3.1. Escolha dos representantes.

Vê-se logo, por força da paridade, que toda comissão de conciliação prévia contará com representantes dos empregados e da empresa ou empresas (quando inter-empresarial ou intersindical).

Na Comissão de Empresa (ou na inter-empresarial), a escolha dos representantes da empresa é do empregador, posto lhe caber indica-los, o que eqüivale a dizer, nomea-los.) Os dos empregados serão eleitos por estes em escrutínio direto e secreto, sob fiscalização do sindicato da categoria (CLT, art. 625-B, I).

Sob a aparente clareza da norma, cremos que surgirão divergências de entendimento em aspectos que ficaram obscuros, simplesmente porque o legislador absorveu o critério do Anteprojeto e do Projeto de lei antecedentes, mas não atentou para o alargamento da matéria, na lei, com a possibilidade de instituir-se comissões inter-empresariais e intersindicais.

Assim, na Comissão Inter-empresarial, a que empregador ou empregadores pertencerá a indicação? E quando houver adesão de empresas à Comissão preconstituída ? A nosso ver, a todas elas, em proporção ao número de indicados, salvo se convencionarem delegar a uma só a faculdade da indicação, o que poderá distorcer a representação sob o ponto de vista das categorias contempladas.

Do mesmo modo (embora seja isso facilitado pela liberdade de ajuste dos convenentes), como se dará a escolha na Comissão Sindical ou Intersindical?

Outro ponto em que a Lei n. 9.958/00 deixa dúvida, sempre comprometedora da qualidade primacial da norma jurídica, a clareza, está em saber se o representante da empresa ou empresas nas comissões de qualquer tipo, tem que ter, necessariamente, a qualidade de empregado. A dúvida provém de que o art. 625, § 2.º, da CLT, só alude a “trabalho normal na empresa” do representante dos empregados, quando cuida do exercício das funções na própria Comissão. Além disso, o art. 625-B, I, não qualifica a metade dos representantes a ser indicada pelo empregador. Logo, deixa de ser tão pacífico, quanto pareceria ao primeiro olhar, que a Lei obrigue o empregador a nomear empregados para representa-lo – e isso irá coincidir, ainda, com a ponderação de que, nesses órgãos, o tipo de experiência de que a empresa pode necessitar para orienta-la na negociação não pode não ser o da profissão do empregado interlocutor, e sim o do complexo técnico-econômico do empreendimento.

Daí concluímos que o representante da empresa, de livre nomeação do seu titular, independentemente da origem constitutiva da Comissão de Conciliação Prévia, não tem que ser empregado.

Aliás, já verificamos não estar isolados nesse modo de ver, convergente com o de um dos primeiros comentários publicados sobre o aspecto: “Os membros da empresa que representarão o empregador evidentemente que devem ser empregados da sua confiança, não regulamentando a lei se o empregador pode indicar representantes que não sejam empregados, tais como advogados, árbitros etc....) [5]

Definir essa questão nos parece de sumo relevo, pois terá reflexo no estudo de duas outras, extremamente polêmicas, a da concorrência de funções (ver n. 10) e a da garantia do emprego (ver n. 3.3.).

3.2. Natureza da investidura.

Tendo a Lei n. 9.858/00 – salvo no tocante à paridade – regulado separadamente as condições para criar-se Comissão empresarial e sindical, impõe-se examinar a investidura de seus membros em relação a cada tipo.

Na Comissão de Empresa, a investidura dos representantes dos empregados (titulares ou suplentes) se dá por mandato, com duração de um ano e admissibilidade de uma recondução (rectius, reeleição). Isso é regra cristalina do art. 625-B, III da CLT. O mandato nasce de eleição direta e secreta pela comunidade obreira da empresa.

Mas, e os representantes da empresa?

Julgamos que a questão reclama cuidadosa exegese legal, diante da censurável obscuridade da norma. A investidura por nomeação (a que eqüivale o verbo indicar, usado pelo legislador), repousa, indiscutivelmente, num lastro de confiança para a função – o que, a seu turno, compreende a destituibilidade pura e simples, conhecida no jargão do Direito Administrativo como demissibilidade ad nutum.

Acontece que o inciso III do art. 625-B está integrado ao bloco sistêmico que ele mesmo criou. Desse bloco deflui que “o mandato dos seus membros, titulares e suplentes, é de um ano, permitida uma recondução.” A regra aponta, portanto, para todos os membros da Comissão, sem distinguir a procedência da investidura e o processo que levou a ela.

Diante disso, não hesitamos em afirmar que, se todos os membros da Comissão de Conciliação Prévia são investidos em mandato de duração certa, os representantes da empresa incluem-se na regra geral. Logo, uma vez nomeados, têm assegurado o cumprimento do mandato, salvo, é claro, justo motivo para cassa-lo, o que de modo algum se confunde com a demissibilidade ad nutum. Da mesma forma, estão compreendidos no limite da recondução, firmado no critério da rotatividade da representação.

A conclusão a que chegamos tem notável reflexo na apreciação da dúvida, cedo instalada, em torno da estabilidade assentada no § 1.º do art. 625-B, apesar da aparência de clareza da norma sobre o alcance dessa proteção, motivo das reflexões seguintes.

3. 3. Garantia do emprego.

A estabilidade, por ser um modo de se colocar a garantia do emprego acima até da proteção do empregado, sempre inspirou posições radicais de defesa ou ataqie. Daí sua discussão, em toda a história do Direito do Trabalho, se ter aninhado mais no passional do que no racional, com péssima influência sobre a construção de teses científicas, somente compatíveis com a frieza da reflexão.

A matéria ficou ainda mais sensível com a flexibilização imposta ao juslaboralismo pela Revolução Tecnológica, via globalização econômica. Tornou-se, então, evidente a hostilidade entre a idéia de manutenção do emprego, mesmo contra a conveniência da empresa, e a realidade de que a permanência da relação de trabalho se desloca em progressão crescente para a esfera da negociação direta dos sujeitos do contrato, dos quais o empregador forma o lado mais forte, a despeito de qualquer esforço dialético no sentido de abrandar-se a essência dessa força com a aparência de uma nova mentalidade socializante do convívio entre o capital e o trabalho.

Num clima de tal ordem, não pode soar bem a ouvidos empresariais o anúncio de mais uma forma de estabilidade, ainda que provisória, facilmente será suspeita de alimentar o espírito de regresso da temida estabilidade definitiva ou, pelo menos, a inserção de mais um pretexto sutil de compensar seu expurgo.

Não foi despropositado, pois, que a maioria dos clamores patronais contra as “impropriedades” da Lei n. 9.958/00, se levantasse contra a adoção da garantia de emprego dos mandatários de comissões de conciliação prévia. Nem que sobrassem críticas à associação entre tal garantia e a voluntariedade da instituição desses órgãos, à qual se opõe como poderoso desestimulante.

Assim salientou, por exemplo, Georgenor de Sousa Franco Filho a respeito do que ele mesmo qualificou como “questão grave da garantia do emprego”: “A meu ver, a providência é desnecessária e, conservada, apenas dificultará ainda mais a implantação dessas comissões, porque mais um empregado estará mantido na empresa, apesar de não ser esta a vontade patronal. Criou-se, ao cabo, mais uma forma de garantia do emprego. Além da de dirigente sindical, de membro da CIPA, de gestante, daquela decorrente de norma coletiva, que são algumas formas existentes no Brasil, agora há também a do empregado membro da Comissão de Conciliação Prévia.” E aduz: Não haveria necessidade dessa garantia porque o conciliador não é julgador, mas apenas uma pessoa que, com boas intenções, sensibilidade e poder de persuasão, leva as partes em conflito a encontrarem, elas próprias, a solução de suas divergências.” [6]

O sentimento de desânimo para a constituição voluntária do órgão, diante da “ameaça” de garantia do emprego, assaltou outros analistas da norma, a ver-se dessas ponderações: “Como a lei é facultativa, algum empregador aceitará esse tipo de composição, mesmo que se limite o número da Comissão ao mínimo de dois membros? Creio que não, pois já há a estabilidade provisória para os membros das CIPAs e seus suplentes, para os dirigentes sindicais, para as gestantes, para outras categorias decorrentes de convenção ou acordo coletivo.”

Defrontando-nos com o problema, colocamo-los debaixo de três ângulos de estudo: conveniência, utilidade e oportunidade de absorção da figura da estabilidade provisória pela Comissão de Conciliação Prévia.

A conveniência sequer nos parece discutível. A despeito da ponderação do ilustre Professor Georgenor Franco, sobre não ser o conciliador um julgador, ele é, essencialmente, conselheiro e com o mesmo poder de persuasão do empregado para aceitar uma proposta patronal de transação, é capaz de dissuadi-lo de aceitar outra, ruinosa ou menos vantajosa, tornando-se um obstáculo à influência da supremacia econômica da empresa. Não fosse pela possibilidade de o empregado ser envolvido ou até coagido, de modo sutil, a transacionar contra o seu melhor interesse, cairia a razão de ser da paridade da representação das partes no organismo conciliador.

Portanto, sendo o conciliador empregado de um dos sujeitos do conflito, será ingênuo imaginar que seu emprego não entre em jogo sempre que ele não adira às proposições de seu superior. Dentro de suas proporções, há um perfeito paralelismo de posições entre conciliador, dirigente sindical e mandatário da CIPA. Logo, sem a garantia do emprego, faltar-lhe-á independência para atuar.

A utilidade da garantia dessume das reflexões anteriores. De fato, a solução buscada por meio das comissões de conciliação prévia só frutificará pela legitimidade – e o principal adorno da legitimidade não é a simples adequação à lei, mas a autenticidade e a pureza do papel que emprestado à figura que ampara, tornando-a acorde também com a razão, a moral e, sobretudo, a verdade.

Colocada nesses termos, a questão se estende à apreciação do alcance subjetivo da garantia criada pela Lei n. 9.958/00.

Não há a menor dúvida de que, segundo sua literalidade (art. 625-B, § 1.º, da CLT), só o representante dos empregados tem seu emprego garantido. Mas, é isso justo para com o representante da empresa, se ele também for empregado? Cremos que não, e vamos mais longe: se é nomeado pelo empregador, deve-lhe redobrada fidelidade no exercício da função de orientar o negócio – quando essa função só deve compadecer-se com uma fidelidade, a devida à própria consciência. Caso se disponha a tal estoicismo, frente à autoridade nomeante, que não pode destitui-lo porque o investiu num mandato, a única represália restante contra a recusa à subserviência fica sendo a despedida.

Concluímos, em suma, que a garantia do emprego é indispensável à sinceridade de propósitos da Lei n. 9.958/00. Mas, se é assim, e sua adoção chega a ameaçar a efetividade de seu uso, onde está o seu erro? A resposta é transparente: em não ter imposto a obrigatoriedade de constituir-se as comissões. E mais, em não ter estendido a garantia aos representantes da própria empresa, quando também empregados.

4. Remuneração da função.

Jamais será excessivo lembrar que, dentro da engrenagem adere a Lei n. 9.958/00, a Comissão de Conciliação Prévia, foi concebida para assumir, fora do juízo, o papel antes entregue à representação classista na Justiça do Trabalho.

Todavia, o recorte do molde desse novo papel tem pontos de marcante diferença, a começar pela própria relocação mencionada. Outro, a que foi dada prioritária precedência na Emenda Constitucional n. 24/99, o descargo do ônus remuneratório suportado pela União para sustenta-la.

Este último aspecto se refletiu na gratuidade da função, comum a todos os projetos de criação de tais organismos e cristalizada na legislação resultante. De fato, nenhuma previsão na Lei n. 9.958/00 autoriza o integrante da Comissão de Conciliação Prévia a cobrar-se da função exercida. Nem a menção de relevância, dispensada ao exercício de certos munus públicos, como a participação em júri popular ou mesa eleitoral, lhe foi dispensada.

Essa gratuidade presumida na função de conciliador deixou claríssima a concorrência de seu exercício com o do próprio emprego, aliás textualmente declarada no § 2.º do art. 625-B. Temos, portanto, que, sendo o conciliador empregado, a função de conciliador resulta do contrato individual de emprego, independentemente de quem ele esteja representando. Sua remuneração é a devida é a do contrato apenas. Quando representando a empresa, sem caber na qualificação de empregado, a gratuidade se manifesta em toda sua inteireza e a única contemplação é a de considera-lo como no exercício do emprego.

Ao nosso modo de ver, tais circunstâncias não impedem a empresa ou empresas, nem o sindicato ou sindicatos que instituírem comissões de conciliação prévia de estipular remuneração específica do exercício do mandato. Fazendo-o, assumem o risco de possíveis conseqüências jurídicas, a exemplo da integração do pagamento ao salário do representante com vínculo de emprego.

5. Organismos similares precedentes.

Um ostensivo acerto da Lei n. 9.958/00 exibe-se no art. 625-H, que acrescentou à CLT. Segundo ele, as disposições relativas às comissões de conciliação prévia se aplicam a organismos similares precedentes, que já desenvolviam, com êxito, a fórmula agora oficializada.

Esses organismos advieram da consciência crescente da incapacidade da Justiça do Trabalho para resolver a avalanche de dissídios individuais desabada em fluxo contínuo sobre seus juizes. Advieram, também, do aperfeiçoamento, ainda localizado, do sentimento social de que a negociação, nos dias em curso, deve ter precedência sobre a demanda. O fato é que passaram a surgir, modelos desses oganismos, ora por iniciativa de membros do próprio Judiciário trabalhista, como os exemplos de Patos de Minas e Patrocínio, ora por iniciativa de associações sindicais, como os exemplos de sindicatos de bancários e empresas de crédito no Estado de São Paulo, mediante acordos coletivos, ou entre associações representativas de categorias profissionais e econômicas. A Lei lhes deu a denominação geral de Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista e chancelou, no art. 625-H. incorporado à CLT, o trabalho que já praticavam, mandando aplicar-lhes, no que couber, suas próprias normas. Desse modo, o princípio da paridade e os limites numéricos das representações, deverão adaptar-se aos seus dispositivos, se até então diferenciados.

De estranhar-se apenas a incompreensível menção aos Núcleos “que vierem a ser criados” porque esses serão simplesmente comissões de conciliação prévia e não terão que se adaptar à Lei, mas ser constituídos de acordo com ela.

6. Conciliação prévia e homologação de extinção contratual.

Importa muito à correta inteligência dos limites de atuação da Lei n. 9.958/00 prospectar o terreno fronteiriço da homologação de extinção contratual, introduzida em nosso direito positivo pela distante Lei n. 4.066, de 28.05.62.

Recorde-se que, por meio dela, o legislador quis opor um dique à enxurrada de recibos fraudulentos de quitação de empregados despedidos ou demissionários, nos contratos de duração indeterminada, mediante a utilização de papéis adrede assinados em branco, na oportunidade da resilição. Como segurança mínima contra efeitos corrosivos do direito do trabalhador e a multiplicação de querelas propostas pelas vítimas da prática desleal, implantou-se um vero sistema de fiscalização da autenticidade das quitações trabalhistas, sucessivamente pormenorizado em alterações de redação dos parágrafos do art. 477 da CLT.

A disciplina desses dispositivos alcança todos os contratos de duração indeterminada cessados após o primeiro ano de execução (durante a vigência da Lei n. 5.562, de 12.12.68, o período de duração foi reduzido para três meses), qualquer que seja a causa da extinção. É o que emerge do § 1.º do mencionado art. 477, a despeito de deslizes de conceito, como chamar de recibo de quitação o que, na verdade, é quitação das obrigações do contrato em razão de despedida ou transação extintiva, e pedido de demissão, o que é denuncia unilateral do contrato pelo empregado, independente de “pedido” ao empregador.

A pergunta inevitável, mas que ainda não vimos ser feita, é: tal sistema convive com o de conciliação prévia? em que medida e sob que conseqüências ?

O reconhecimento da convivência é irrecusável, graças à distinção de finalidades dos dois atos. Realmente, a homologação é um ato fiscalizador da lisura da resilição cabível à autoridade administrativa ou à associação sindical representativa da categoria do empregado, que é assistido para validação jurídica de sua vontade.

Distante disso, a conciliação prévia é uma transação entre os sujeitos do contrato individual, a ser certificada pelo órgão de representação paritária das respetivas facções de classe.

Basta isso para se perceber a naturalidade da convivência entre as duas atividades, ao mesmo tempo que se revelam significativas diferenças entre elas.

Na verdade, a Comissão de Conciliação Prévia não tem atribuição homologadora, mas simplesmente certificadora da transação celebrada pelos contratantes. Portanto, não assiste ao hipossuficiente; apenas estimula o acordo, cabendo-lhe orientar as partes na negociação, mas sem poder para negar-lhe chancela, uma vez acertados os contratantes.

Por isso mesmo, a conciliação prévia não se prende à hipótese única de extinção contratual: qualquer conflito jurídico pode ser conduzido até ela para negociação e solução, respeitados apenas, quando for o caso, limites de lei, a exemplo de demissão de empregado estável ou de transação sobre direitos indisponíveis.

Ao contrário, na homologação a autoridade administrativa ou o ente sindical dispõe do poder de chancela, que pode recusar-se a exercer, se verificar a iminência de desfecho danoso para o contratante assistido. Em contrapartida, sua ação é rigidamente circunscrita à hipótese de extinção contratual.

Conclui-se que na conciliação prévia a atuação do organismo estranho aos sujeitos do contrato tem maior extensão. Na homologação, tem maior profundidade. Como divisor de águas entre as duas atividades coloca-se a extinção do contrato. Como traço de união, a situação de conflito do trabalho.

Desse modo, se houver cessado o contrato (porque, enquanto vigente, não há lugar para a homologação), é esta a distribuição de hipóteses entre as duas figuras:

Na segunda hipótese, como se vê, é possível a aplicação sucessiva dos dois procedimentos, desde que, na homologação fiquem ressalvadas as parcelas controversas. Mas, nesse caso, será mais prático partir diretamente para a conciliação prévia, incluindo na transação sobre as parcelas objeto de conflito aquelas que já eram incontroversas.

Outro ponto, a nosso ver distintivo, a ser aclarado entre os procedimentos é o da eficácia liberatória, a qual, na homologação, é das parcelas ( CLT, art. 477, § 2.º, e Enunciado TST – 330), ao passo que, na conciliação prévia, é geral (CLT, art. 625-E, parágrafo único), excetuando-se, nos dois casos, parcelas ressalvadas. A distinção de graves repercussões, a ser consideradas adiante (ver n. 11.2.).

7. Conciliação prévia e dissídio individual.

Há visíveis pontos de afinidade entre a atuação da Comissão de Conciliação Prévia e do juiz do trabalho. Aliás, os dois procedimentos se influenciam, reciprocamente, pois as comissões foram criadas para atrair com a transação em torno dos conflitos, os dissídios que seria de responsabilidade judicial tentar encaminhar para a transigência.

A intenção se nota em dois mecanismos das leis gêmeas: o de dar à tentativa de conciliação prévia o status de condição para o exercício da ação trabalhista (Lei n. 9.958, art. 625-D da CLT) e a redução das tentativas obrigatórias de conciliação no procedimento sumaríssimo (Lei n. 9.957, art. 852-E da CLT). Entretanto, os dois órgãos ainda se identificam na função conciliadora. A diferença é que as comissões não podem ir além dela, enquanto o juízo trabalhista as cumula com as de apreciar e julgar a controvérsia.

Outra distinção marcante, originada, curiosamente, na afinidade, diz respeito à natureza dos títulos gerados pela conciliação. Ambos dispõem de força executiva, comportando, pois, execução direta; entretanto, o termo de conciliação judicial tem força, também, de coisa julgada, que protege sua execução com as restrições do art. 884, § 1.º, em matéria de embargos do devedor, enquanto o termo de conciliação prévia, de formação extrajudicial, não conta, obviamente, com essa força.

Outra distinção provém da natureza essencialmente administrativa do procedimento da conciliação prévia, em contraponto da natureza contenciosa do procedimento do dissídio individual. Não obstante, ambos trilham linhas estruturais basicamente idênticas, compreendendo três fases amplas – postulação, discussão e solução – compreensivelmente simplificadas na conciliação prévia, com a eliminação, por exemplo, da instrução, e detalhadas pela impositividade do contraditório e da decisão, no dissídio. A propósito desta última, assinale-se que na conciliação judicial o juiz do trabalho pronuncia sentença de mérito homologatória de negócio jurídico processual, cujo objeto é a transigência em torno do litígio de direito material. Na conciliação prévia a Comissão jamais decide (a menos que, não alcançada a transação, as partes deliberem investi-la de poder arbitral, o que a Lei n. 9.958/00 não impede); ao contrário, limita-se a certificar a celebração, ou não, de transação preventiva de litígio – daí sustentarmos que sua missão jamais se compadecerá com a denominação dada (conciliação prévia), uma trapalhada indesculpável diante do resultado que persegue. De conciliação preventiva é, na verdade, sua destinação.

8. Necessidade de ordenação dos orgãos e do procedimento.

Está certo que este fim de século é marcado pelo signo da rapidez. É um erro, porém, confundi-la com a pressa – e esse erro pode tornar-se fatal, quando se trata de processo, que exige disciplina e ordem proveito em do rendimento. Não nos cansamos de repetir que, enquanto a celeridade é um princípio angular do Direito Processual, a pressa é um anti princípio porque o desmoraliza e mata. Embora nos dicionários celeridade e pressa apareçam com sinônimos, no processo portam-se como opostos, já que a celeridade é a pressa organizada ao passo que a pressa é a celeridade anárquica.

A Lei n. 9.958/00 tem toda a aparência de confundir celeridade e pressa, o que vai expor sua aplicação desastres práticos. Faltou-lhe dar um mínimo de estrutura aos órgãos e de ordenação ao procedimento.

Demos exemplos do que dizemos. A paridade deve transmitir a idéia de igualdade. Mas a ordem deve repousar na idéia de direção. No entanto, a Lei não diz quem e como os dirigirá ou coordenar, sendo certíssimo que nenhuma atividade colegiada se desenvolverá normalmente sem coordenação. O art. 625-D, § 1.º adido à CLT pela Lei n. 9.958/00, dispõe que a demanda (expressão de impropriedade técnica clamorosa) será apresentada e, se for o caso, tomada a termo “por qualquer dos membros da Comissão” – e o próprio interessado fica sem saber onde, como, em que momento... Os interessados na reunião deverão receber e assinar cópia “datada e assinada pelo membro” (a deselegância da redação ainda ensejará muitas interpretações irreverentes), mas quem preparará o expediente para entrega, sobretudo ao que, sendo requerido, não presenciará estará presente à postulação? Partindo-se do suposto de que a Comissão deva ter um considerável número de provocações, quem determinará e organizará a pauta de reuniões e expedirá os avisos aos interessados? Quem organizará e onde se manterão os arquivos do órgão (que não poderão deixar de existir) ?

Enfim, não nos passa pela cabeça a idéia de burocratizar uma atuação que deve primar pela agilidade e ductilidade. Mas, não se pode deixar a cada empresa ou sindicato a adoção de um critério diferente para um trabalho que deve ser uniformemente realizado. Não seria demais pensar em que o Poder Executivo baixe ato de sua alçada, regulamentando a organização interna e o funcionamento do amplo conjunto de comissões de variados tipos que se presume venham a ser criadas. Isso se nos afigura, no momento, uma autêntica prioridade.

9. Atribuições.

Sabendo-se que atribuir é conferir a responsabilidade de realização de tarefa ou tarefas determinadas, situar as atribuições da Comissão de Conciliação Prévia é definir, com absoluto rigor, sua função ou missão, pressuposto fundamental à identificação de suas tarefas ou atividades.

Os arts. 625-D e 625-F da CLT singularizam, de modo taxativo e claro, a missão das comissões: conciliar, e nada mais do que isso. A singularização tem grande importância, pois lhes subtrai toda possibilidade de mediar ou arbitrar o conflito, salvo, quanto à arbitragem, se as partes, mediante compromisso próprio firmado no momento em que falhar a tentativa de conciliação, a nomearem para o arbitramento, a proceder-se de acordo com regras diversas (Lei n. 9.307/95).

Afastadas da proposição e da imposição de soluções, a atribuição básica das comissões é apenas receptiva de proposições da partes e consultiva ou conselheiral da eliminação de arestas que impeçam a transação.

As demais atribuições não passam de desdobramentos ou complementos, desde o recebimento do pedido de conciliação (o art. 625-D, § 1.º, comete o erro palmar de aludir a formulação de demanda, que significa ação judicial – exatamente o que se quer evitar através da intervenção das comissões), até a promoção de reunião para discutir o acordo e a certificação do resultado, chave para o ingresso, aí sim, da demanda, se impossível ou infrutífera a tentativa de transacionar.

Repetimos, sublinhando, que a atribuição de certificar o desfecho do pedido de conciliação é inconfundível com a de homologar a manifestação dos contratantes no negócio jurídico que celebram perante a Comissão, isso porque o órgão que concilia não assiste a nenhum dos sujeitos, validando sua manifestação de vontade de transacionar. O negócio se consuma com o só consentimento das partes, que a Comissão se limita a fazer certa, quanto à emissão e ao conteúdo da vontade. Daí concluirmos que a Comissão de Conciliação Prévia não conta, entre suas atribuições, a de recusar a certificação do resultado havido na reunião com os contratantes.

Isso nos convence de que, embora o procedimento da conciliação prévia se caracterize, tecnicamente, como de heterocomposição, uma vez que o negócio jurídico é tentado pelos sujeitos da relação de direito material com o concurso concilatório de um terceiro, exibe, virtualmente, o perfil da autocomposição, pois o que conta para realiza-lo é, exclusivamente, a vontade dos sujeitos em conflito.

10. Provável inconstitucionalidade da Lei n. 9.958/00.

Forte oposição tem sido levantada à constitucionalidade do art. 625-D, inculcado à CLT pela Lei n. 9.958/00, por violação do art. 5.º, XXXV, da CF, que garante o acesso do cidadão ao Poder Judiciário, através do exercício do direito de ação trabalhista, que passou a ser condicionado a prévia submissão da controvérsia à Comissão de Conciliação. A ser procedente a tese, estaria aí um erro palmar do legislador.

Aí não divisamos, porém, nenhum deslize, data venia. Uma coisa é o direito abstrato de ação, que a Magna Carta garante. Outra é o exercício concreto, atado a pressupostos processuais e a condições da ação.

No caso, a exigência da prévia tentativa extrajudicial de conciliação não caracteriza nenhum pressuposto processual. Para convencer disso, basta a notável dissertação de Carreira Alvim a respeito da matéria. [7]

Caracteriza-se, então uma condição da ação, ligada ao interesse de agir, o qual, segundo o mesmo ilustre processualista, é “a necessidade da tutela jurisdicional para evitar ameaça ou lesão do direito; ou a necessidade de invocar a prestação jurisdicional, num caso concreto” [8] -- necessidade que não se completa enquanto a lei abre a oportunidade de solução transacional extra jurisdição.

Ora, se o sujeito da relação trabalhista de direito material não está sob ameaça de lesão nem sofre lesão efetiva de direito, enquanto dispuser de mecanismo legal para solucionar o conflito sem convertê-lo em dissídio, e se, superado, negativamente, tal mecanismo, se lhe abre o caminho do exercício concreto e irrestrito do direito de ação para tutelar o direito violado, é impraticável aludir à inconstitucionalidade do art. 625-D da CLT, por violação do art. 5.º XXXV, da Constituição da República. Considere-se, ademais, o relevante interesse público de pacificação de interesses jurídicos, com dispensa de intervenção autoritária do Poder Judiciário, especialmente sensível na área das relações de trabalho subordinado.

Nesse ponto, portanto, não houve erro jurídico do legislador. Socialmente, houve até acerto.

11. Cumprimento da conciliação prévia.

A atuação da Comissão de Conciliação Prévia será matriz de um entre dois títulos básicos, opostos entre si: um, positivo (Termo de Conciliação Prévia), outro, negativo (Certidão de Inconciliação). Ambos surgirão, cada qual a seu fim, se houver conciliação com ressalva de parcelas.

11. l. Natureza dos títulos.

O Termo de Conciliação Prévia define-se como executivo (em face do disposto no atual art. 876-A da CLT) e extrajudicial (por sua formação na esfera exclusivamente privada do interesse dos sujeitos da relação de direito material). Seu cumprimento espontâneo pelo obrigado tipifica a execução voluntária. O cumprimento coarctado pelo Estado-juiz tipifica a execução forçada.

A Certidão de Inconciliação é habilitante da propositura do dissídio individual trabalhista. Como visto pouco antes (n.10, supra), constitui título de implemento de uma das condições da ação – o interesse de agir, completado pela efetiva violação de suposto direito.

Convém realçar que se subsume na idéia de inconciliação a impossibilidade de tenta-la, ou por inexistência de qualquer tipo de Comissão de Conciliação Prévia na localidade (CLT, art. 625-D, ou por obstáculo relevante à aplicação do procedimento (CLT, art. 625-D, § 2.º).

Se houver conciliação com ressalva de parcelas os dois títulos são gerados e exigíveis devidos, um para o fim do art. 625-E, § 1.º, o outro para o fim do art. 625-D, ambos da CLT.

11. 2. A questão da eficácia liberatória geral.

A parte final do § único do novo art. 625-E da CLT contém disposição crucial para o sucesso da Lei n. 9.958/0, exigindo interpretação corajosa e aplicação cuidadosa. Mais do que isso, conforme a inclinação intelectual do analista, pode ser havida como um grave erro ou um notável acerto do legislador. Referimo-nos ao efeito da conciliação certificada pela Comissão de Conciliação Prévia sobre o conjunto dos direitos oriundos da relação de emprego.

Sua redação é esta: “O termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas” (destaques nossos).

O cerne da discussão está no adjetivo geral, qualificativo da liberação do devedor em face de sua obrigação. E, menos pela dúvida, do que pelas conseqüências, o que se precisará definir destemidamente é o alcance da generalidade, segundo a mens legis.

O Ministro Ives Gandra Filho, cuja opinião tem o peso de quem colaborou para a elaboração da norma, diz que “a nova lei prevê que pelo acordo o empregado dará quitação geral sobre a demanda (podendo, no entanto, fazer ressalvas específicas sobre títulos não conciliados – CLT, art. 625-E, parágrafo único), o que evitará futuras ações sobre questões já discutidas no momento da dispensa ou da solução da pendência na vigência do contrato.[9]

Cremos ser possível entrever, mas não firmar claramente, o pensamento do ilustre Autor, primeiro pela referência feita a demanda, situação incompatível com o pedido de conciliação prévia, e segundo pela menção à especificidade dos títulos ressalvados. Vamos procurar, então, pelo rastro histórico da matéria, se chegaremos a conclusão coincidente com a que parece insinuar a citação transcrita.

A questão precisa ser entendida a partir da Lei n. 4.066, de 28.05.62, que, pela primeira vez, sujeitou à homologação administrativa (DRT / MT) ou sindical a validade do recibo de quitação do contrato de duração determinada extinto com mais de um ano de vigência. O intuito foi de opor um dique à enxurrada de dissídios individuais fundamentados na prática conjugada de coação, simulação e fraude da quitação, alcançada pelo empregador com o expediente de tomar do empregado, na admissão, papéis assinados em branco e preenchê-los ao seu talante na cessação do ajuste, simulando quitação geral.

A providência legal foi bem sucedida em relação à única necessidade então identificada – reprimir os vícios da quitação na resilição contratual. Mas, deu lugar a outro tipo de problema, o da quitação global, isto é, sem especificação de parcelas nem discriminação de valores, ensejando reclamações das parcelas não incluídas na homologação e defesa fundada na dação de quitação do contrato (ou geral), quando da homologação do recibo, como nele, efetivamente, se fazia constar.

Para solucionar o novo impasse, a Lei n. 5.472, de 09.07.68, acrescentou parágrafo único ao art. 1.º da Lei n. 4.066/62, estabelecendo que “no termo de rescisão, ou recibo de quitação, qualquer que seja a forma de dissolução do contrato, deve ser especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação apenas relativamente às mesmas parcelas” (destaques nossos). Com a Lei n. 5.584, de 26.07.70. o dispositivo supra foi literalmente incorporado à CLT, como § 5.º do art. 477.

Se tal exigência já resolvera, desde a Lei n. 4.572/68, o problema dos dissídios oriundos da homologação de quitação geral, criou um novo, o colar de reclamações sucessivas de parcelas e valores não incluídos nas quitações homologadas. Isso, além de ser fator de desmoralização do próprio sistema de homologações e de congestionamento dos pretórios trabalhistas, gerou a prática das reclamações que os juizes do trabalho não tardaram a apelidar de lides simuladas, ou seja, ações cujo objeto estava adrede composto entre os litigantes, mas o empregador exigia que o empregado propusesse reclamação trabalhista para receber quitação geral em conciliação trabalhista, protegendo-se com a imutabilidade e irrevisibilidade da coisa julgada.

A dimensão do tumulto que todas essas manipulações causaram abriu um fosso entre duas correntes inconciliáveis de interpretação da norma do art. 477, § 2.º, da CLT, uma considerando que a quitação homologada se limitava aos valores discriminados, a outra, que abrangia as parcelas especificadas.

A divergência provocou a edição de dois enunciados voltados para a interpretação da matéria. O primeiro deles (n. 41, Res. Adm. de 14.06.73) firmou o juízo de que “a quitação, nas hipóteses dos §§ 1.º e 2.º do art. 477 da CLT, concerne exclusivamente aos valores discriminados no documento respectivo” (destaques nosso). O segundo, revisando o anterior (n. 330, Res. Adm. de 18.02.94), desdobrou-lhe a interpretação, assentando que “a quitação passada pelo empregado, com assistência de Entidade Sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos pelos parágrafos do art. 477 da Consolidação das Leis do Trabalho, tem eficácia liberatória em relação às parcelas especificadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas” (destaques nossos).

Como concluiu Hugo Gueiros [10], o desdobramento de interpretação resultou em considerar a quitação homologada pela autoridade administrativa (DRT /MT) restrita aos valores discriminados e a homologada pelo sindicato abrangente das parcelas especificadas.

O certo é que pela primeira vez se usou a expressão eficácia liberatória para significar que, nos limites de alcance da homologação (valores ou parcelas), aquilo que for homologado não poderá mais ser reclamado.

Foi essa a expressão aproveitada na Lei n. 9.958/00, com a diferença de que a transação celebrada perante a Comissão de Conciliação Prévia não libera apenas o obrigado da parcela discutida ou do valor pago, mas de todas as obrigações cuja discussão não foi proposta, salvo se houver ressalva de parcela ou parcelas especificadas.

O dispositivo é irrepreensivelmente coerente com o propósito da norma de obviar a perenização de demandas trabalhistas e a torrente que sufoca os pretórios trabalhistas. Mas pode ser extremamente perigosa para o interesse do trabalhador que, a despeito de toda a pressão flexibilizadora, continua inferiorizado na relação de emprego.

Ressalte-se até que o perigo só aparece nas conciliações que alcancem contratos extintos ou se destinam a extingui-los. De fato, se o empregado puser em discussão, por exemplo, férias que lhe sejam devidas num contrato em curso, a eficácia liberatória será geral de referência à parcela de férias, embora possa resultar que, recebendo um período, fique impedido de discutir qualquer também devido à época do ingresso do pedido de conciliação. Porém, se o empregado tiver sido despedido e só postular discussão sobre o férias, por exemplo, a conciliação que celebrar, sem ressalva, implica a quitação geral do contrato.

Nesse caso, levando-se em conta a insuficiência cultural do empregado, dramaticamente associada à inferioridade econômica, o expõe a um prejuízo mortal – e isso deve ser entendido como um erro de perspectiva prática da Lei.

Ainda é cedo para arriscar opinião sobre como se comportarão os tribunais do trabalho em face dos muitos dissídios individuais que a disposição do art. 625-E, parágrafo único vai desencadear. Mas que o volume será considerável, minando a política legislativa de desviar do Judiciário trabalhista a solução das divergências oriundas da relação de emprego, não temos a menor dúvida.

Diante das grandes dúvidas que o futuro reserva a esse aspecto, será muito importante que os trabalhadores tenham consciência muito exata de tudo que devem negociar diante da Comissão de Conciliação Prévia, a fim de não se perderem numa quitação sem ressalvas. E que, por outra parte, ressalvem com segurança o que não desejarem ver atingido pela eficácia liberatória geral, mormente sabendo que, nos termos da redação da norma sob comentário, não operará efeito a ressalva genérica.

11.3. Competência da Justiça do Trabalho para a execução.

Infelizmente, nenhuma obra humana é perfeita. Em termos da legislação brasileira de nossos dias, podemos até dizer, com amargor impossível de disfarçar, que quase tudo é imperfeito – e isso a Lei n. 9.958/00 comprova ao alterar o art. 876 da CLT e acrescentar-lhe o art. 877-A, sob o pretexto de ajustar a competência do juiz do trabalho às novas fronteiras da execução. Incrusta, portanto, norma de processo em lei disciplinador de direito material. Essas modificações deveriam ser feitas mediante lei própria ou, na pior das hipóteses, ser colocadas na Lei n. 9.957/00, que trata de matéria processual.

Além disso, entendemos que o novo art. 877-A, sobre ser perfeitamente dispensável, veio com potencial para acender mais uma discussão sobre o alcance da execução trabalhista. Segundo sua redação, “é competente para a execução de título executivo extrajudicial o juiz que teria competência para o processo de conhecimento relativo à matéria.”

Isso não necessitaria ser dito, obviamente. Em vista de determinação de competência material, se um título versa matéria trabalhista, seja ele executivo ou não, é do juiz do trabalho a competência para conhecer da ação, seja ela de conhecimento ou de execução.

Mas, já que resolveu dizê-lo, deveria o legislador ser preciso no que pretendeu dizer, para evitar o choque visível que criou com a nova redação do art. 876 da CLT.

De fato, enquanto neste último dispositivo estão determinados os títulos extrajudiciais que podem ser executados na Justiça do Trabalho (termos de ajuste de conduta e termos de conciliação prévia), no art. 877-A a mesma competência é aberta sem determinação de títulos (“É competente para a execução de título extrajudicial...). Quer dizer, pelo art. 876, o juiz do trabalho só é competente para conhecer de execução fundada termo de ajuste de conduta e termo de conciliação prévia. Pelo art. 877-A, é competente para conhecer de execução fundada em qualquer título extrajudicial.

A inadvertência, ainda que meramente léxica, exige mais um esforço de exegese, que pode não levar à uniformidade de conclusões. Ao nosso parecer, prevalece a norma restritiva do art. 876, de modo que o art. 877-A deve ser entendido como se dissesse que “É competente para a execução dos títulos executivos...” isto é, unicamente os determinados no artigo anterior.

Dir-se-á que isso é o óbvio ululante pois, devendo a lei ser interpretada pelo sistema que edifica, os títulos indeterminados no art. 877-A só poderão ser aqueles determinados no art. 876 da CLT. Mas isso, além de ferir a lógica lingüistica, abre caminho para mais uma discussão amparada no velho sofisma de setores interessados no entendimento de que a Consolidação sempre autorizou a execução fundada em qualquer título extrajudicial oriundo de acordo entre os sujeitos do contrato individual de emprego.

12. Para arrematar.

Enfim, do exame da Lei n. 9.958/00 fica-nos uma impressão inevitável: ela acerta nas intenções, mas erra muito, e inutilmente, no modo de realiza-las. Esperamos que a sociedade e, sobretudo os setores profissionais que irão opera-la, tenham a compreensão de que a negociação direta dos pontos de conflito da relação de emprego é uma fundamental exigência da nossa época e procurem, através de interpretações que amenizem esses erros e conduzam sua prática ao encontro de sua intenção, evitar novas fontes de dissídio, que só aumentarão a desconfortável e deplorável sensação de instabilidade do nosso ordenamento jurídico que nos envolve hoje em dia.

(Publicado na Revista de Direito do Trabalho, Ano 26, n. 98 –abril-junho de 2000, págs. 106/127).

[1] IGELMO, José Alberto Carro. Curso de Derecho del Trabajo. Barcelona: Bosch, 1985, p. 19.

[2] IGELMO, José Alberto Carro. Ob e loc. cits.

[3] CATHARINO, José Martins. Compêndio de Direito do Trabalho. São Paulo, Saraiva, 1981, vol. 1, p. 337.

[4] RODRIGUES PINTO, José Augusto. Novos Mecanismos para solução dos dissídios do trabalho. Revista Legislação e Jurisprudência Fiscal (Estudos LJF). Salvador, 1980, n. 8. p. 6.

[5] MACIEL, José Alberto Couto. Comentários à Lei n. 9.958, de 12 de janeiro de 2000. Revista LTr. São Paulo, 2000, 64-02/179.

[6] FRANCO FILHO, Georgenor de Souza. A Lei das Comissões de Conciliação Prévia. Revista LTr. São Paulo, 2000, 64-02/175.

[7] ALVIM, José Eduardo Carreira. Elementos de Teoria Geral do Processo. 7. ed. Rio: Forense, 1999, ps. 153/162.

[8] ALVIM, José Eduardo Carreira, ob. cit. p. 123.

[9] GANDRA FILHO, Ives Gandra da Silva. A Justiça do Trabalho do ano 2000: As leis ns. 9.756/98, 9.957 e 9.958/2000, a Emenda Constitucional n. 24/99 e a Reforma do Judiciário”. Revista LTr. São Paulo. 1999, 64-02/166.

[10] BERNARDES, Hugo Gueiros. Quitação Rescisória: Eficácia Liberatória – Enunciados 330 e 41: Conciliação entre eles”. Revista LTr.. São Paulo, 1994, 58-11/1303.