A RUPTURA DO CONTRATO DE TRABALHO E AS PRÁTICAS DISCRIMININATÓRIAS : o limite entre o direito potestativo de dispensar e o abuso de direito sob o enfoque da Lei 9.029/95.
DANIELE LUCY LOPES DE SEHLI
Advogada, Professora de Direito do Trabalho da PUC/PR
SUMÁRIO
1. Introdução
2. Do princípio da igualdade
3. Do princípio da não discriminação
4. Das discriminações na fase dispensatória
5. Das práticas discriminatórias da Lei 9.029/95
6. Das sanções legais
7. Conclusão
8. Referências Bibliográficas
1. Introdução
O direito brasileiro admite a dispensa sem justa causa por iniciativa do empregador como direito potestativo, independentemente da vontade do empregado. Contudo, até que ponto essa dispensa que se denomina “imotivada” não vem revestida por ato de discriminação do empregador em relação ao obreiro ?
O tema ora proposto há muito atormenta e angustia os cultores do direito, pois, se de um lado o empregador tem a faculdade de demitir aquele que lhe pareça menos adequado ao trabalho, não pode, de outro, em nome desse poder, utilizá-lo para praticar atos discriminatórios ou perseguir seus empregados.
Particularmente, vislumbramos que a despedida precedida de uma causa discriminatória, ainda que receba o rótulo de “imotivada”, retrata ofensa à integridade moral do trabalhador, ensejando nessa hipótese, a obrigação de reparar os danos sofridos pelo mesmo. Entretanto, essas situações têm sido toleradas pelos tribunais pátrios, sob o argumento de que a dispensa, sempre que não fundamentada, será uma faculdade do empregador.
Nesse sentido, a identificação da dispensa como prática discriminatória é de suma importância para os operadores do direito, uma vez que é a partir desse reconhecimento que se pode dizer se a rescisão do contrato por ato unilateral do empregador deixa de ser exercício do direito potestativo que lhe assiste, para configurar-se como ato de inequívoco abuso de direito, com flagrante violação aos direitos fundamentais do cidadão-empregado.
Por fim, urge registrar que o presente ensaio se baseará, precipuamente, na Lei n.º 9.029/95, buscando identificar a punição da discriminação na fase dispensatória, e, de conseqüência, reavivando o direito de igualdade já amparado pela nossa Lei Maior, mas que vem sendo descumprido e desrespeitado por grande parte da população brasileira.
02. Do princípio da igualdade
A velha lição de Aristóteles acerca da igualdade perante lei é reconhecida unanimemente pela doutrina e jurisprudência, sendo portanto um ótimo ponto de partida para acolhermos uma concepção valorativa da igualdade, desembocando na assertiva segundo a qual: a igualdade consiste em tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais, na medida das respectivas igualdades.
Esse princípio sempre foi abordado em nosso texto constitucional: desde a primeira Carta Republicana (1981, art. 72, § 2º) até os dias atuais. Desta forma, também a Constituição Federal de 1988, no seu artigo 5º, caput, prescreveu que todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza., garantindo a todos os direitos fundamentais em espécie, declarados em incisos do mesmo artigo ou em outras disposições.
Verifica-se pois, que por trás da árvore da igualdade de tratamento se escondem, pelo menos, duas feições do princípio da isonomia: assegurar tratamento igual as pessoas discriminadas, decepando possíveis perseguições, bem como afastar esses mesmos indivíduos de qualquer forma de favoritismo, do qual possam se beneficiar em detrimento de outros.
Deste modo, observa-se que o escopo visado pelo ordenamento jurídico é coibir discriminações entre as pessoas até o limite que isso baste para igualá-las aos demais, não deixando que essa proteção adquira um significado superprotetivo. Podemos concluir, portanto, que “não há proibição absoluta de tratamento normativo desigual, senão de desigualação jurídica sem justificativa constitucional, que caracteriza o privilégio e a discriminação”[1]
Insta registrar que a adoção da igualdade no Direito do Trabalho foi retardada, como bem ensina Pinho Pedreira, “pela consideração de que ele só se justificava no direito público, em virtude da necessidade de limitação do Estado, que, no exercício do seus jus imperii, tinha a possibilidade de cometer arbitrariedades contra os cidadãos. Não poderia, entretanto, esse princípio ser transportado para o direito privado, porque neste os sujeitos se encontram em posição de paridade e a aplicação do princípio de igualdade violaria a autonomia privada e a liberdade contratual.”[2].
Não obstante, hodiernamente, o princípio jurídico-laboral da igualdade de tratamento é reconhecido pela generalidade dos sistemas juslaborais, vez que se passou a reconhecer que a natureza de autoridade privada do empregador não poderia deixar de estar sujeita a limites que o inibissem de praticar arbitrariedades.
03. Do princípio da não discriminação
Ao contrário do que estabelece o princípio da igualdade no sentido de criar aos destinatários deveres de agir em certos moldes, o princípio da não discriminação assume uma idéia proibitiva, no que tange à diferenciação de fatos típicos iguais, desde que não exista uma razão lógica para esse tratamento desigual. Logo, o princípio da não discriminação se identifica com o aspecto negativo do princípio da igualdade.
A discriminação, nas palavras de Antoine Luon-Caen, “é uma distinção ilegítima. Uma distinção, isto é, uma diferença feita entre duas pessoas ou dois grupos; ilegítima, o que quer dizer que a razão da distinção é condenada.”[3]
Por força do uso popular, o vocábulo “discriminação” aperfeiçoou a conotação pejorativa ou preconceituosa, sendo esse o sentido geral que as leis brasileiras têm-se referido e sobre o qual recai a nossa explanação. Todavia, não podemos esquecer que a discriminação também abrange um sentido positivo ao estabelecer favorável preferência para o sujeito distinguido, como ocorre com o menor e os deficientes físicos.
O ser humano desde o início procura estabelecer diferença em tudo. Em todos os setores e onde atua ele encontra uma maneira de impor distinções e criar critérios de preferência e privilégios de uns em detrimento de outros. NO entanto, a lei cuida das discriminações de índole meramente subjetivas e sem nenhuma relação ou pertinência com o objeto do que se lhe apresenta.
Destarte, o melhor conceito prático de discriminação vem da Convenção 111 da OIT, que em seu artigo 1º define “discriminação” como:
a) toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenham por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão;
b) qualquer outra distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidades ou tratamento em matéria de emprego ou profissão que poderá ser especificada pelo membro interessado depois de consultadas as organizações representativas de empregadores e trabalhadores, quando estas existam, e outros organismos adequados”.
Explicitados os fatores de discrimine, dever-se-á então indagar se essa diferenciação desatende ou não o princípio da igualdade, a fim qualificá-la como arbitrária. Isto é, indagar “se o tratamento diverso outorgado a uns for “justificável”, por existir uma “correlação lógica” entre o “fator de discrímen” tomado em conta e o regramento que se lhe deu, a norma ou a conduta são compatíveis com o princípio da igualdade; se, pelo contrário, inexistir esta relação de congruência lógica ou – o que ainda seria mais flagrante – se nem ao menos houvesse um fator de discrímen identificável, a norma ou a conduta serão incompatíveis com o princípio da igualdade”.[4]
Consequentemente, não basta que se qualifique arbitrário o discrímen, mas faz-se necessário verificar se ele viola os direitos fundamentais do cidadão.
4. Da discriminação na fase dispensatória
Conforme já salientado, a adoção do princípio da igualdade e da não discriminação no Direito do Trabalho, como em todo o ramo do direito privado, consolidou-se vagamente, vez que neste reina o princípio amplo da autonomia da vontade.
Em face disto, o empregador tem a faculdade de demitir aquele que lhe pareça menos adequado ao trabalho. Esse poder unilateral de extinguir a relação jurídica resulta do exercício pelo empregador de direito potestativo e do direito de propriedade.
Assim, à primeira vista, parece ser um poder absoluto do empregador iniciar e terminar contratos de trabalho, visto que tais direitos seriam decorrentes da própria organização empresarial, que se encontra abrangida pelo poder discricionário daquele.
Contudo, não se olvide que o objetivo da norma - disposto no artigo 7º, inciso I, da Carta Magna - não é o direito de resilição contratual, mas o de proteger o emprego, sendo que o sujeito dessa proteção é o empregado subordinado.144
Portanto, a própria legislação tratou de estabelecer limites ao poder potestativo e à discricionariedade do empregador, configurando o exercício anormal ou irregular desse direito empresarial em abuso de direito.
A idéia legal do abuso de direito acha-se imbuída no art. 160, I, do Código Civil, o qual apregoa não constituírem atos ilícitos “os praticados em legítima defesa ou no exercício regular de um direito reconhecido”. Assim, se o exercício do direito do empregador na dispensa do obreiro extravasar seus regulares limites, isto implicará em abuso, donde resulta a responsabilidade indenizatória-reparatória por tal ato.
Desse modo, ainda que possa o empregador administrar da forma como melhor lhe aprouver a sua empresa, não pode, por outro lado, em nome desse poder, utilizá-lo para praticar atos discriminatórios em relação aos seus empregados.
Nada obstante, tornou-se comum a dispensa do empregado de maneira aparentemente desvinculada de uma causa mas que, de fato, revela-se motivada por fatores de discrímen não tolerados pelo ordenamento jurídico. Isto porque, ao contrário do que ocorre nas fases pré-contratual e contratual propriamente dita, na dispensa da relação empregatícia é muito mais difícil visualizar o empregado como alvo de perseguição do empregador.
Nesse diapasão, a dispensa que a princípio seria imotivada, constituindo-se como direito potestativo do empregador, configurar-se-á em abuso de direito por flagrante ofensa aos valores insculpidos na Constituição Federal, tidos como direitos fundamentais do homem, como a cor, o sexo, a raça, o credo, a idade, entre outros.
05. Da práticas discriminatórias da Lei n.º 9.029/95
A Lei n.º 9.029, publicada em 17 de abril de 1995, no Diário Oficial, colimou regulamentar os preceitos constitucionais asseguradores da igualdade de tratamento no ambiente de trabalho.
Todavia, referida legislação foi tímida, na medida que deixou escapar por entre o dedos a oportunidade de tornar nitidamente efetiva a igualdade de tratamento na relação de trabalho e fazer alcançar outras modalidades, além daquelas já estabelecidas em lei; pois as hipóteses ali elencadas são numerus clausus e não admitem interpretação extensiva.
Com esta nova lei, fica expressamente proibido todo e qualquer preconceito ou discriminação quando do acesso, da manutenção ou do rompimento do pacto laboral, quer por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. A seguir, tracemos um breve relato a respeito de cada um desses elementos.
5.1. Discriminação em razão do sexo
Quando se fala em discriminação em razão do sexo, a primeira idéia a aflorar ao cenho diz respeito à mulher, que durante décadas lutou contra o ranço preconceituoso da diferença em face dos labores masculinos.
A legislação, no entanto, paulatinamente foi amenizando ditas discriminações, buscando feições mais biológicas do que culturais para justificar essas desigualdades.
Tal avanço social foi cedendo alas ao tratamento isonômico entre os sexos, justificando-se somente as normas protecionistas em relação à gravidez e à maternidade. As demais, ainda não subtraídas do nosso ordenamento jurídico, importam na verdade em discriminação negativa, com o fito de apenas legitimar o machismo, motivo pelo qual devem ser abolidas.
Entretanto, urge registrar que a vedação à discriminação não exclui do seu alcance o trabalhador do sexo masculino, como sujeito passivo, ainda que raro esse tipo de situação.
Da mesma forma, na prática discriminatória deve ser levada em consideração o chamado terceiro sexo, ou seja, homossexuais, hermafroditas ou travestis, ainda que a lei não se refira expressamente a esses vocábulos.
5.2. Da discriminação em razão da origem
Origem, do latim, origo, origins, quer exprimir o começo ou causa de todas as coisas.
Podemos dizer, portanto, que a lei ao registrar a palavra “origem” sobreleva a procedência da pessoa, o local de onde provenha o trabalhador.
Diante disto, para a fiel observância do princípio da igualdade, pouco importa a procedência do trabalhador, vez que esse critério não o diferencia dos demais empregados, que laborem em condições similares.[5]
Não existindo justificativa científica suficiente para afirmar a superioridade de pessoas simplesmente pelo local geográfico de onde provenham, a distinção em razão da origem torna-se ilícita.
5.3. Discriminação em razão da raça
A discriminação racial, tem, entre nós, o popular cognome de racismo.[6]
Raça é o conjunto de caracteres próprios (étnica, lingüística ou social), presentes em vários indivíduos, compondo-lhes uma certa unidade pela similitude orgânica, somática.[7]
Assim sendo, essas características não se restringem à cor da pigmentação da pele, mas alcançam outros elementos físicos, como o tipo sangüíneo, a formação óssea, a textura do cérebro, a arcada dentária, entre outros.
Finalmente, a discriminação em face dos caracteres tipificadores da raça constituem além de ilícito trabalhista, também ilícito penal, como preceituam as Leis n.ºs 7.716/89 e 9.029/95.
5.4. Discriminação em razão da cor
O critério utilizado para se distinguir indivíduos em razão da cor é bastante objetivo, supedaneado no aspecto exterior da pessoa, de fácil visualização.
Num primeiro momento, a discriminação em razão da cor estaria abrangida pela discriminação em razão da raça. Contudo, essas não se confundem nem no aspecto fático, nem no jurídico.
De fato, a cor da derme é somente um dos elementos utilizados para a definição da raça, podendo ainda seres de uma mesma raça terem cor da pele diferente entre si.
Juridicamente, a legislação pátria (constitucional e infraconstitucional) tratou de utilizar os dois termos, levando ao intérprete a conclusão lógica de terem os vocábulos alcances distintos.
De qualquer sorte, é indiscutível que a pigmentação da pele não pode ocasionar diferenciação na relação de trabalho.
5.5. Discriminação em razão do estado civil
A Lei n.º 9.029/95 utilizou a expressão estado civil como conotativo do aspecto familiar da pessoa, da sua situação de ordem privada na sociedade, ou seja, buscando esclarecer se o indivíduo é casado, solteiro, viúvo, separado ou divorciado.[8]
Entretanto, hoje em dia, o estado civil das pessoas já não ostenta a mesma importância de outrora, seja pelo fato da mulher ter-se equiparado ao homem, seja pela falência do casamento (instituição formal e solene).
5.6. Discriminação em razão da situação familiar
A discriminação em face da situação familiar não se reporta ao estado civil do indivíduo, mas sim à situação que o mesmo goza dentro da própria família e na sociedade.
Para tanto, nos valemos das palavras de Francisco Gérson Marques de Lima, que propõe a seguinte classificação a esse respeito:
“a) situação do indivíduo dentro da própria família (aspecto interno): refere-se ao status da pessoa no ambiente de sua família, isto é, se se trata de membro economicamente ativo ou inativo, se é ou não chefe ou arrimo de família, se é bom ou mau filho, se é querido ou não pelos demais familiares etc. Vale dizer, leva-se em conta, aqui, a posição econômica, jurídica, moral e afetiva do trabalhador dentro daquela célula social, para expurgar qualquer modalidade de discriminação. É o aspecto interno da situação familiar, porquanto é pertinente às relações ocorridas no interior; e
b) situação da família na sociedade (aspecto externo): trata-se do status da família do trabalhador, como célula única, perante a sociedade, ou seja, se é nobre, pobre, renomada, influente, humilde, abastada etc. Nesta categoria, desconsidera-se a relação interna (compassos e descompassos) entre os membros da família, para se considerar esta em bloco, no conjunto de todos os seus membros. Insere-se aqui, ainda, a chamada condição social.”[9]
Assim, buscou vedar a lei que o empregador paute-se na condição do empregado dentro da família, conforme acima arrolada, para efeitos de admissão ou de manutenção da relação empregatícia.
Em cumprimento do princípio isonômico, o poder diretivo do empregador deve guiar-se pelos méritos e deméritos de cada indivíduo, de forma que nem as penas nem os prêmios ultrapassem da pessoa que o mereçam, por questões estranhas a sua pessoa.
5.7. Discriminação em razão da idade
A última modalidade de discriminação vedada pela Lei n.º 9.029/95 é a pertinente à idade.
A idade, do ponto de vista jurídico-laboral, pode ser considerada em períodos ou fases, de acordo com as alterações morfológicas, fisiológicas e psicológicas ocorridas. Logo, a idade importa para a análise das condições materiais de desenvolvimento físico e intelectual, quesitos necessários ao desempenho de certas funções.
A discriminação em face da idade aparece com maior relevância em relação idade avançada, a chamada terceira idade, pois, como já ressaltamos, a proteção ao menor, em muitos casos, é permitida (discriminação positiva).
Contudo, muitas das qualidades almejadas pelo empresariado são adquiridas somente com o passar dos anos, como os conhecimentos técnicos científicos, a competência profissional e a prática na atividade.
De qualquer maneira, a idade, isoladamente, não é fator único para definir uma diferenciação lícita, razão pela qual, a princípio, esse discrímen é afastado.
06. Das sanções legais
O artigo 4º da Lei n.º 9.029/95 estabelece sanções de cunho trabalhista às hipóteses de discriminação (arroladas no artigo 1º da referida lei) e ensejadoras do rompimento da relação de emprego.
Insta asseverar que as penalidades impostas no artigo 4º são específicas à prática de ato discriminatório no rompimento - e só aí – da relação de emprego, razão pela qual detivemos nosso estudo nesse momento da relação empregatícia.
As sanções trabalhistas impostas são as seguintes:
“I – a readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidas dos juros legais.
II – a percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.”
Tais sanções, como acima declinadas, afetam a própria relação de trabalho e têm o empregado como interessado direto no apenamento em que incide o empregador, vez que é daquele o direito de opção acerca das penas alternativas criadas na lei.
Pensamento contrário é de Francisco G. M. de Lima[10], que embora concorde que a lei atribui claramente essa faculdade ao empregado, opina que, na prática, isto pode criar desagradável clima no ambiente de trabalho, devendo o legislador ter atribuído a opção ao empregador, como o fez, a exemplo, no art. 496 da CLT. [11]
7. Conclusão
A discriminação no emprego, fundada em fatores de cunho psicossocial, educacional e econômico tem recebido um tratamento superficial pelos cultores do direito, como se as determinações legais existentes não resguardassem o direito a igualdade de tratamento.
Temos que a principal discriminação cometida contra os trabalhadores é a dispensa ao arbítrio do empregador, pois a regra geral é que o empregador possa livremente despedir a seu alvedrio o obreiro, havendo tão somente limitações constitucionais e legais pertinentes à dispensa imotivada. Logo, nesse estágio da relação empregatícia instala-se cada vez com mais freqüência o conflito entre o poder diretivo do empregador e os direitos fundamentais do empregado.
Verificamos ainda que, muito embora a Lei n.º 9.029/95 busque sanar certa “omissão” legal (pois toda forma de discriminação já era coibida pela Carta Magna), visando frear as discriminações na seara trabalhista, a mesma não deu plena e total garantia ao empregado que acione o Judiciário por ter sido alvo de discriminação.
A um, porque o ônus de provar o tratamento diferenciado compete exclusivamente ao empregado que se considera discriminado. Dada a dificuldade desse encargo, a efetivação do princípio da não discriminação se torna inviabilizado, razão pela qual alguns doutrinadores[12] sugerem a inversão desde do onus probandi, pautado no princípio de que o ônus probatório recai em quem pode, efetivamente, provar.
A dois, porque o empregado, ainda que sabedor de que se se valer do Judiciário reclamando contra práticas discriminatórias, poderá ter ganho de causa, mas mesmo assim poderá também perder o emprego (vez que não se previu qualquer forma de estabilidade), prefere preservá-lo, difícil que é obter outro, apesar de reconhecido seu direito.
Apesar disto tudo, não pode o Judiciário continuar menosprezando a carga de efetividade dos preceitos fundamentais da Constituição Federal, para liberar a empresa das conseqüências do discrímen e inseri-la no rol das dispensas imotivadas.
Como diria Francisco Gérson Marques de Lima, “A exegese há de ser mais veemente, para desestimular e, mesmo, vedar estes abusos dos empregadores, esmerados, na verdade, nas discriminações.”[13]
Pensar de forma contrária é fazer da lei letra morta, na ilusão de que obtemos justiça só com a edição de dispositivos legais, que por falta de vontade dos operadores do direito, terminam como leis apenas para ler, sem eficácia.
Assim, não se discute que o empregado ao ser submetido ao poder diretivo do empregador, sofre algumas limitações em seu direito à intimidade, liberdade pessoal e individualidade. O que é inadmissível, contudo, é que a ação do empregador se amplie a ponto de ferir a dignidade humana. O contrato de trabalho não poderá constituir um título legitimador de recortes do exercício dos direitos fundamentais assegurados ao empregado como cidadão; tal condição não deverá ser afetada quando o empregado se insere no organismo empresarial, admitindo-se, apenas, sejam modulados os direitos fundamentais na medida imprescindível do correto desenvolvimento da atividade produtiva.
Por conseguinte, o que choca é o sentimento amargo de que um bom direito - da igualdade – pode ser pisoteado sem que a vítima possa contar com o menor amparo. Nesse sentido, clamamos por uma represália eficaz do Judiciário, para que a não ofensa ao tratamento isonômico seja efetivamente resguardada ao obreiro.
Ius sempre quaredum est aequabile neque enim aliter esset.[14]
8. Referências Bibliográficas
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Nota INTERNET-LEX:
Divulgação Autorizada. Texto originalmente publicado em:
COUTINHO, Aldacy Rachid; Neto, José Affonso Dallegrave; Gunther, Luiz Eduardo.Transformações do Direito do Trabalho.Curitiba, Juruá Editora, 2000.
[1] Rocha, José Albuquerque. O Estado em juízo e o princípio da isonomia, in Lições Alternativas de Direito Processual. Editora Acadêmica, São Paulo, 1995, pág.97.
[2] Pedreira, Pinho. O princípio da igualdade de tratamento. Revista LTr, vol. 60, n. 04, abril, 1996, pág. 445.
[3] Cf. Pinho Pedreira, op. cit, pág. 446.
[4] Mello, Celso Antônio Bandeira de. Princípios da Isonomia : Desequiparações Proibidas e Desequiparações Permitidas, Revista Trimestral de Direito Público, n. 01, Malheiros Editores, São Paulo, 1993, pág. 81/82.
[5] A CLT, v.g., veda a diferença salarial em razão da nacionalidade (art. 461)
[6] Lima, Francisco Gérson Marques de, Igualdade de Tratamento nas Relações de Trabalho, São Paulo, Malheiros, 1997, pág. 86.
[7] Thomas- Domenech e Padilla Bolível sugerem três grandes grupos ou troncos raciais: o dos europeus, o dos mongolóides e dos negróides. (in Enciclopédia Saraiva de Direito, Coord. R. Limonge França, Saraiva, 1977, v. 63, pág. 149-150, verbete Raça)
[8] “Despedida discriminatória da mulher que contrai núpcias. Vulneração de preceitos constitucionais. Dano moral. Indenização. Sendo a família a célula formadora de uma sociedade organizada, vulnera o sistema democrático, o direito individual da trabalhadora e de sua futura entidade familiar e ainda perpetua discriminação atentatória dos direitos e liberdades individuais a despedida da mulher pelo fato de consignar seu desejo de contrair matrimônio cuja lesão deve ser ressarcida pela contraprestação de uma indenização equivalente ao dano provocado em momento considerável relevância individual e social (interpretação dos artigos 3º, inciso IV, 5º, incisos I e XLI, 7º, inciso I e XX e 226, da Constituição Federal e 159 do Código Civil” TRT- SC- RO-V-ª 6.070/94, Ac. 1ª`T. 6.637/96, Rel. Juiz Antônio Carlos Facioli Chedid. Genesis, Revista de Direito do Trabalho, outubro/96, n. 46, pág. 537).
[9] Cf. Francisco G.M. de Lima, op. cit, pág. 105.
[10] Cf. Francisco G. M. de Lima, op. cit.,pág. 190.
[11] Da mesma forma é a disposição do art. 884 do Código Civil, que trata das obrigações alternativas.
[12] A exemplo de Francisco G. M. de Lima e Alice Monteiro de Barros.
[13] Cf. Francisco G. M. de Lima, op. cit, pág. 198.
[14] No direito se deve buscar sempre a igualdade, pois de outro modo não haveria direito. Ulpiano.
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